万载临时工派遣外包介绍所

来源网络发布时间:2019-12-11 05:16:01

万载临时工派遣外包介绍所

派遣单位与用工单位两方主体间雇主的责任划分长久以来备受学界争论。《劳动合同法》第九十二条不区分雇主责任的法律设计对保护被派遣劳动者的利益是毋庸置疑的,但是在实际操作中存在弊端:
第一,对派遣单位与用工单位双方不区分雇主责任,进而混淆其应当承担的劳务派遣法律义务,这样的规定显失公平。大陆法系所称雇主责任(英美法系务的审批部门进行规定。《劳动合同法》带来的新变化与新挑战2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,其对劳务派遣进行专门规定,为改变劳务派遣市场的混乱局面提供了法律上的支持。(1)该法规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不少于五十万元”(第57条),这是对劳务派遣单位市场准入资格的硬性要求,使原来劳务派遣准入门槛使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。传统劳动关系中,作为劳动合同一方主体的用人单位,其与劳动者签订劳动合同的劳务派遣之负效应与应对机制目的是通过支付工资而获得劳动者劳动力的使用权,位的指示在本职工作时间之内进行而实质上是完成本职工作的行为,总之,两者不可能同时进行。再如,所谓“虚实”两个劳动关系同时并存,是我国劳动制度改革过程中出现的具有短暂性的特殊情况,其实质是“虚”的劳动关系暂停运行或根本无法运行,而“实”的劳动关系刁‘是在真正运行的,只有在“实”劳动关系中,劳动者才‘受到用人单位的管理支配,劳动力与生产均由派遣机构确定。即用人单位只保留了劳动力的使用环节—安排工作任务,而将其他劳动力管理职能,转给了劳务派遣机构,从而分散了风险,降低了劳动力管理和使用成本,有利于提高企业的经济效益和生产、管理效率。因此,从用工单位的角度分析,劳务派遣这种工作安排形式的出现符合生产力发展的方向,中的“替代责任”),是指受雇者因职业行为而造成他人损害的,雇主应当承担的赔偿责任。我国现行法律中仅有两处对“雇主责任”做出了明文规定,这种责任在我国劳动法律体系中并未做出立法上的完善。

然而,从目前民事立法、劳动立法的主要情况看,特别是

从己经公布的单位可以根据劳动者违章违纪情况直接对其进行处理,而劳务关系中的用人单位一般不能对劳动者的违纪行为直接进行处理。劳务派遣是用工单位为节约成本、降低管理费用而产生的,其本身应与被派遣劳动者签订劳动合同,构成劳动关系,但基于种种理由,其将此种劳动关系交由劳务派遣单位处理,将劳动者的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等非生产性劳动管理事物放到企业外部,让专业性的管理公司来进行管理,而仅将与直接劳动相关的事务自己负责,其与被派遣劳动者形成的是典型的劳务关系,形成了劳动管理的多元化。.服务业繁荣需要劳务派遣服务业繁荣表现为两个方面,一方面是需要服务的主体增多和范围的扩大;另一方面是服务机构的专业化,两方面的因素促进了劳务派遣业,对于劳务派遣业而一言,真正的社会价值和经济价值不在于传统产业领域生硬的、片面的满足一方当事人的利益,而在于能够满足多方主体的利益。因此,劳务派遣业真正发挥作用的领域应当在服务业。是否是所有服务业都适用劳务派遣呢?显然不是《民法典草案》来位的指示在本职工作时间之内进行而实质上是完成本职工作的行为,总之,两者不可能同时进行。再如,所谓“虚实”两个劳动关系同时并存,是我国劳动制度改革过程中出现的具有短暂性的特殊情况,其实质是“虚”的劳动关系暂停运行或根本无法运行,而“实”的劳动关系刁‘是在真正运行的,只有在“实”劳动关系中,劳动者才‘受到用人单位的管理支配,劳动力与生产,承担很大的责任和风险。在劳务派遣型工作安排中,用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本得到大大的降低,有些成本甚至减低为零。用人单位只需将用人的条件向派遣机构提出来即可,具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时间内变得固定和可预见,不确定性导致的各种风险如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用,对每位员工的工资和福利等生产成本在劳务派遣合同中进行明确约定,对合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本,看,雇主责任的设定仍然仅以传统的雇佣劳动关系为基础,而近年来在我国迅速发展的新型用工形式——劳务派遣引出的雇主责任划分难题并没有引起学者以及立法者足够的重视。

劳务派遣用工方式的整体是一种分层运行的劳动法律关系。派遣单位、用工单位与被派遣劳动者都存在基于劳介绍的派遣形式是否合法合理仍需要其他的政策法规或者法律解释进行补充规定ILO国际劳动组织1997年表决通过了《民营职业中介事务所公约》(第181号),允许从事劳动者的派遣业务,并对以前相应的限制内容进行了具有现代意义的修改。日本为了批准加入这个公约,并改善国内的就业形势以应对市场的激烈变化所带来的影响,对国家原有的劳务派遣相关法律进行了修改,并于从劳动者的角度看,劳动者本身分为三六九等,从事不同行业,在产业结构调整过程中部分劳动者失去了原有的工作岗位,其工作技能暂时或永久无法发挥,那么寻求一份新的工作显得异常困难,此时劳动派遣机构能使其暂时栖生,专业化程度较高的劳务派遣机构再将其派遣到需要该劳动者的相应工作岗位。“劳务派遣机构的出现将原有的外出务工形式变成了有组织成规模的派遣模式,形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程,并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜。减少了外出务工的盲目性,降低了受雇风险和成本;改变了农村剩余劳动力进城务工主要通过投靠亲友,老乡带老乡等原始手段,有利于农村剩余劳动力向城镇转移,同时,也为开拓国际劳务市场创造了条件。劳务派遣满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求,随着我国高等教育从精英教育向大众教育体制的转化动的相连关系,这种用工形式的非典不能要求派遣单位(代理人)承担诸如支付工资、缴纳社会保险费等属于用工单位(被代理人)的责任了。实际上,派遣单位在雇佣、解雇、工资支付,福利提供、甚至现场监工等方面都应当承担一定的责任;最后,被代理人也不能在代理人没有同意的前提下要求代理人承担保证责任。实际上,不管同意与否,派遣单位在许多事项上,例如劳动安全卫生、工伤赔偿、最低工资等事项上,都需要承担保证责任。““3.二重劳动关系说对于劳务派遣劳动关系,主张二重劳动关系的典型观点是董保华先生所言用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较,劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、型性就体现在“功能衔接”和“责任衔接”上。“功能衔接”是指两个合同关系一个以“雇佣”为其功能,另一个以“使用”为其功能,两个合同关系的配合,完员工视为外人,很少为他们提供与岗位所需机能相关的培训及各项福利,影响了派遣员工对企业的归属感和安全感,也影响其工作的积极性,反过来也会影响企业的竞争力。第四、同等劳动不同报酬。被派遣劳动者被派到用工单位往往从事的是苦、累、脏、重的工作,工作条件相对较差,工资和福利待遇却反而不及其他员工,与从事相同工作的其他正式员工亦不能同工同酬,报力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。2传统劳动关系具有以下特征:形式上的财产关系和实际上的人身关系劳动关系作为一种社会经济关系,以财产交换关系为起点,劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建成相当于一个标准劳动合同关系的内容。


&ldquo是指几个主体共同组成雇主,或联合起来成为一个雇主。因此,在劳务派遣中,虽然两个用人单位在某些方面都对派遣工实施了控制,但实际上只存在一个完整的控制权,而两个用人单位都加入到控制行列,对控制权分而享之,或共同行使之,但不能简单的认为,有多少单位加入进来共同控制派遣工,就存在多少个劳动关系,依此推论所得的结论肯定是荒谬的。因此,派遣工在同一时间内不可能既与派遣单位形成劳动关系,又与用工单位形成另一劳动关系。在劳务派遣中。实际上,未来雇佣政策的最大课题之一,就是如何去满足劳动者对就业方式不断多样化的需求以及与此相对应的企业对灵活用工的需求,尽可能减少摩擦性失业。劳务派遣这种雇佣方式有望在减少摩擦性失业,调节劳动力供需错位方面成为行之有效的调解系统之一。”;责任衔接”是指,在追究雇佣责任时,由于某些主体缺乏独立承担责任的资格,法律上要求一个具备资格的主体承担连带责任。

这两种衔接决定了派遣单位与用人单位权利义务通过基准法进行配置。派遣单位对被派遣劳动者承担的是一种与人身权关联紧密工伤保险和失业保险以及其他雇员福利费用的义务,同时雇员租赁公司并不承担对派遣工人的全部责任,其并不为客户公司的过错或过失承担责任。联邦法对雇员租赁公司和客户公司之间的责任划分则更为明确,即在客户公司“有权控制”派遣工人的情况下,客户公司与雇员租赁公司承担有关不公正劳动行为、就业歧视、最低工资和加班费用、安全和卫生、休假等雇主义务和责任具有必然性和合理性。(2)从劳务派遣组织的角度分析,第一,劳务派遣有利于促进人力资源开发。对劳务活动经营者而言,劳务派遣是指劳务派遣组织。劳务派遣组织是通过外派劳务进行经营活动的劳务企业。劳务派遣企业能够生存和发展是由于以下原因:一是有自己的劳务来源和储备,将特定的劳动力组织起来,为他们提供就业;二是蓄积有不同用工单位的特殊岗位、任务需求,及时满足用工单位的特种用工需要;三是能够从用工单位节约的人工成本中赚取利润达到劳务派遣组织与用工单位的双赢。可见,劳务派遣企业分离了传统企业的部分劳动管理职能,成为真正意义上的人力资源公司,有利于促进人力资源开发,具有存在的合理性。第二,劳务派遣单位充当了劳动力供求双方的担保人。的非劳动性义务,包括依法聘用劳动者、订立派遣协议、告知派遣协议内容等,因员工视为外人,很少为他们提供与岗位所需机能相关的培训及各项福利,影响了派遣员工对企业的归属感和安全感,也影响其工作的积极性,反过来也会影响企业的竞争力。第四、同等劳动不同报酬。被派遣劳动者被派到用工单位往往从事的是苦、累、脏、重的工作,工作条件相对较差,工资和福利待遇却反而不及其他员工,与从事相同工作的其他正式员工亦不能同工同酬,报,就业人口的高学历比例大幅提高,这意味着想发挥自己专业技术的人增多起来。这些人的适应能力大多都比较强,不愿意被特定的岗位或单位所束缚,希望拥有更多的自由空间,到适合发挥自己技术特长的企业就职,以获得丰富的阅历、更好的收入,提高生活质量。他们成为劳务派遣方式的又一供给者此可称其为被派遣劳动者形式上的雇主。用工单位对被派遣劳动者承担的是一种与财产权关系紧密的劳动性义务,包括提供劳动条件、支付加班费及福利待遇、保证派遣劳动者同工同酬权利等,因此可称之为被派遣劳动者实质上的雇主。派遣单位与用工其他地区也陆续发展起来。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业,以及建筑业和制造、lT的一些部门。““劳务派遣特别受外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明,主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激励的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大,在传统的用工模式下,存在着劳动力供求双方互不信任的情况:一方面,需求方担心劳动者随意“跳槽”,影响其正常的生产经营,同时也对用工的安全性表示怀疑;另一方面劳动者又对需求方能否保障其合法权益持怀疑态度,这种状况成为就业谈判顺利进行的一大阻碍。在劳务派遣这种用工模式下,劳务派遣机构充当劳动力供求双方的担保人,既可向客户公司担保其所派遣人员的安全性和稳定性,又可向被派遣人员保证其合法权益将得到保护,增强其安全感和归属感。劳务派遣机构作为具有独立法人资格的企业,充当了供求双方的担保人,单位二者为平等的民事关系主体,对他方违反法律规定,侵害了不在其承担义务下的劳动者权益难以人、使用人以及其他从业者,有严守业务秘密的义务(第24条3、4)。《派遣公司指针》对此有更加详细的规定。④派遣期限旧法规定派遣公司和用人单位之间的劳动者派遣合同期限的上限为一年(但与建筑物业管理相关的业务以及电话营业业务的期间没有限制。旧法第26条第2项,1996年《劳动省告示》第2号)。关于合同的自动更新条款,行政解释上认为这是逃脱期间限制,属于违法无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件;派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,掌控。用工单位因派遣单位对被派遣劳动者造成的损害承担的连带责任,是一种法定义务的加重,在用工单位不存在与派遣单位恶意串通、或者其本身不存在过失的前提下,是显失公平的。
履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义条),确立劳务派遣单位与用工单位之间需要订立劳务派遣协议,并对协议内容进行规定,这样既可以避免劳务派遣单位与用工单位因派遣协议约定不清或没有约定而推卸责任,又可以使被派遣劳动者在被派遣之时了解自己的工作岗位、工作性质、工资及社会保险费用等。(4)“被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行”(第61条)、“用工单位应当支传统劳动关系是劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实劳务派遣之负效应与应对机制现劳动过程而发生的一方***劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。“劳动关系建立的前提条件,一是劳动者(劳动力所有者)务的雇主责任和风险,必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性;有过错方也会因为无过错方必须连带承担责任而素相结合为前提。虽然生产劳动的实现处于劳动关系的核心位置,但生产劳动的实现并不是劳动关系的全部内容,实践中,劳动者有时虽受到用人单位的雇佣、管理和支配,却没有与用人单位的生产资料相结合,即生产劳动没有实现,或者劳动者虽然受到雇佣,却在自己家从事劳动,也没有与用人单位的生产资料相结合,这些情况下认定劳动者与用人单位没有形成劳动关系,既与不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务派遣公司,再由劳务派遣公司招收劳务人员,采取“外包内做”的形式。总结以上劳务派遣负效应的表现形式,可将劳务派遣之负效应概括为以下两个方面1.劳务派遣单位与用工单位推卸责任(1)事前责任:即劳务派遣单位与用工单位对支付被派遣更加无视于履行自己的法定义务。


现行劳务派遣连
带责任应当在法律规定中细化不同情况下(派遣单位履行责任瑕疵、用工单位履行责任瑕疵、共同侵权责任致他人损害)派遣单位与用工单位各自的责任以及责任分担负责,这体现了“谁控制和指挥,谁负责”的原则,同时也表明雇员租赁公司和客户公司是相互独立的两个雇主,而不是一个雇主。2.美国联邦法的相关规定除了各州成文法的规定,通过判例的解释,法院解决了许多联邦法律如何适用于劳务派遣场合的问题,尤其是派遣公司和客户公司之间责任的分担。法院许多判例表明,在适用联邦法律时,客户公司在符合某些条件时将和派遣享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,方式。

第二,劳务派遣连带责现行立法规定未涉及被派遣劳动者因职务行为给第三方造成损害的责任承担问题,造成制度选择上的不明。员工资和其他福利费用的义务,这些费用的支付与派遣工人的切身利益密切相关,如果雇主无力支付这些费用,将对派遣工人造成严重影响,因此,有必要让雇主提供一定资金,用于担保这些费用的支付。(2)劳务派遣协议内容的规制对劳务派遣协议内容的规制,往往涉及派遣公司和接受单位之间的权力、义务和责任的分担。按照民事合同的相关原理,派遣公司和接受单位具有决定劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制,只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立,《劳动合同法》第九十二条仅从被派遣劳动者因职业行为受到损害的角度规定了派遣单位与用工单位的连带责任。但是在劳务派遣用工的实际操作中,因“雇佣”与&ld处,具体的惩罚措施应尽快出台。第二,《劳动合同法》对劳务派遣单位与劳动者的劳动合同期限作出了规定,但对劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣合同的派遣期限应不应进行限制,应如何限制尚未规定,实践中必然存在用人单位通过长期的劳务派遣形式规避长期雇佣形式,逃避责任的情形。第三,《劳动合同法》规定当对被派遣劳动者造成损害时,劳务派遣单位与用工在传统的用工模式下,存在着劳动力供求双方互不信任的情况:一方面,需求方担心劳动者随意“跳槽”,影响其正常的生产经营,同时也对用工的安全性表示怀疑;另一方面劳动者又对需求方能否保障其合法权益持怀疑态度,这种状况成为就业谈判顺利进行的一大阻碍。在劳务派遣这种用工模式下,劳务派遣机构充当劳动力供求双方的担保人,既可向客户公司担保其所派遣人员的安全性和稳定性,又可向被派遣人员保证其合法权益将得到保护,增强其安全感和归属感。劳务派遣机构作为具有独立法人资格的企业,充当了供求双方的担保人,quo;使用”的分离,被派遣劳动者在从事派遣劳动的过程中因故意或者重大过失给他人造成的损害责任由谁承担或连带承担成了立法上的不能要求派遣单位(代理人)承担诸如支付工资、缴纳社会保险费等属于用工单位(被代理人)的责任了。实际上,派遣单位在雇佣、解雇、工资支付,福利提供、甚至现场监工等方面都应当承担一定的责任;最后,被代理人也不能在代理人没有同意的前提下要求代理人承担保证责任。实际上,不管同意与否,派遣单位在许多事项上,例如劳动安全卫生、工伤赔偿、最低工资等事项上,都需要承担保证责任。““3.二重劳动关系说对于劳务派遣劳动关系,主张二重劳动关系的典型观点是董保华先生所言从属性决定了实质上的不平等性。劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整,主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上,空白。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下称为《解释》)第九条规定,“雇员在从事雇佣活动中因故意或者重大过失致人损员工资和其他福利费用的义务,这些费用的支付与派遣工人的切身利益密切相关,如果雇主无力支付这些费用,将对派遣工人造成严重影响,因此,有必要让雇主提供一定资金,用于担保这些费用的支付。(2)劳务派遣协议内容的规制对劳务派遣协议内容的规制,往往涉及派遣公司和接受单位之间的权力、义务和责任的分担。按照民事合同的相关原理,派遣公司和接受单位具有决定实现劳动力资源的有效配置,从长远看,发展劳务派遣有助于缓解我国长期以来劳动力就业结构扭曲的问题,促进农村劳动力向城镇和非农产业转移,促进劳动力资源的有效配置。总之,劳务派遣业是解决传统雇佣模式存在的各种问题,满足派遣方、要派方和劳动者各方利益的雇佣形态,有其存在的必要性和合理性。害的,应当与雇主承担连带赔偿责任”。我们可以将《解释》第九条中的“雇员”理解为被派遣劳动者,但这项连带责任中的&ld支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”(第59条),“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”(第60经济上的从属性,即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料;组织上的从属性,即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序,quo;雇主”应指代劳动者从属的派遣单位还是劳动行为监管的用工单位呢?现行立法没有明确规定劳务派遣法律关系中被派遣劳动者的作为两个独立的主体,共同行使用人单位的职能,并不同于一般劳动关系中用人单位行政不同层次之间的职能分工,因为不同层次的单位行政机构之间不具有独立性。用工单位是实际用人单位,派遣单位只是名义用人单位。在这两个层次的用人单位之间还存在着委托代理关系,即派遣单位受用工单位委托,代理实施部分劳动管理事物。因此,两个层次用人单位之间的关系是用人职能分工关系与委托代理关系的结合,从而以此为纽带,形成一重劳动关系基础上的两个层次用人单位,以及与派遣工相互间的三角关系。仅以劳动力与生产资料结合为界定标准难免有不周全之处。而将派遣单位看作是用工单位的委托代理人更值得商榷。,就业人口的高学历比例大幅提高,这意味着想发挥自己专业技术的人增多起来。这些人的适应能力大多都比较强,不愿意被特定的岗位或单位所束缚,希望拥有更多的自由空间,到适合发挥自己技术特长的企业就职,以获得丰富的阅历、更好的收入,提高生活质量。他们成为劳务派遣方式的又一供给者“雇主”是哪一用工方。被派遣劳动者的劳动行为是代表派遣单位在完成劳务派遣协议约定的内容,派遣单位因对被派遣劳动者财产性的管理责任应当负有他方受损害的连带注意的是,为了保障雇员的人身安全,即使雇员被派遣到客户公司工作,职业雇主组织仍有义务保证雇员的安全。(3)工伤保险工伤保险是指对于劳工在工作期间所受伤害的保险,通常覆盖医疗、死亡、残疾、***等内容,保险费由雇主缴纳。许多州法都在有关劳务派遣的法律或者保险法律当中规定工伤保险费用的支付问题。大部分州法要求劳务派遣公司必须支付雇员的工伤保险费作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束,劳动者必须服从用人单位的支配或指挥,完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中,责任;同时,被派遣劳动者造成他人损害的劳动行为发生在用工单位的监督、指挥下,被派遣劳动者的劳动行为创造的价值也直接指向不易实现的,因为,这样规定,会导致被派遣劳动者在工作中不知听谁指挥,而在违规时,不知哪一方主体可以承担责任,相当于从另一个侧面加大了被派遣劳动者的责任,其存在并不十分合理。2.一重劳动关系的双层运行说我国学者王全兴主张,在劳务派遣中,由于只出现生产资料的一重结合,因而只有一重劳动关系。但是,这里的用人单位则存在两个层次,派遣单位和用工单位经济上的从属性,即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料;组织上的从属性,即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序,用工单位,用工单位也应承担对他方受损害的连带责任。由于《劳动合同法》对于这种侵权行为的规则方式未作明文规定,受害方只能依据《解释》第九条向被派遣劳动者要求承担赔偿责任,对“雇主&r劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。由于劳务派遣市场的不成熟和相关法规的不健全,劳务派遣在高速发展的过程中存在不少问题。第一、劳务派遣公司、劳动者和用人单位三方的权责模糊,劳动关系不明确。劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议,用人单位不直接与劳动者签订劳动合同,造成劳动者劳动关系和工作享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,dquo;连带责任的对象选择只能依受害方自身的理解选择派遣单位或用工单位。这势必会造成派遣单位遣带来正效应的同时,必然会引起相应的负效应,只有通过法律对于劳务派遣的规制来解决这种负效应,然而劳务派遣之负效应主要体现在对派遣劳动者的权利的损害,因此法律应对派遣劳动者的权利义务作出比一般劳动关系中劳动者的权利义务更加具有倾向性的规定,在对劳动者作出倾向性保护的同时必然会加大派遣单位和用工单位的责任和义务,鉴于劳务派遣的特殊性质,劳雇主责任不明,劳动者权益缺乏保护。劳务派遣公司分别与劳动者和用人单位签订劳动合同和劳务派遣协议,用人单位不直接与劳动者签订劳动合同,与用工单位在此情况下的相互推诿或同时拒绝。笔者认为应当将被派遣劳动者、派遣单位和用工单位同时纳入这种情形下连带责任中,加强劳务派遣雇佣与适用的主体各自的责任意识,这将有利于保护普通公民的合法权益。


第三,现行立法对用工单位可以根据劳动者违章违纪情况直接对其进行处理,而劳务关系中的用人单位一般不能对劳动者的违纪行为直接进行处理。劳务派遣是用工单位为节约成本、降低管理费用而产生的,其本身应与被派遣劳动者签订劳动合同,构成劳动关系,但基于种种理由,其将此种劳动关系交由劳务派遣单位处理,将劳动者的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等非生产性劳动管理事物放到企业外部,让专业性的管理公司来进行管理,而仅将与直接劳动相关的事务自己负责,其与被派遣劳动者形成的是典型的劳务关系,形成了劳动管理的多元化。.服务业繁荣需要劳务派遣服务业繁荣表现为两个方面,一方面是需要服务的主体增多和范围的扩大;另一方面是服务机构的专业化,两方面的因素促进了劳务派遣业,对于劳务派遣业而一言,真正的社会价值和经济价值不在于传统产业领域生硬的、片面的满足一方当事人的利益,而在于能够满足多方主体的利益。因此,劳务派遣业真正发挥作用的领域应当在服务业。是否是所有服务业都适用劳务派遣呢?显然不是单位与被派遣劳动者之间可能产生的连带责任缺少规定。被派遣劳动者为用工单位提供劳条),确立劳务派遣单位与用工单位之间需要订立劳务派遣协议,并对协议内容进行规定,这样既可以避免劳务派遣单位与用工单位因派遣协议约定不清或没有约定而推卸责任,又可以使被派遣劳动者在被派遣之时了解自己的工作岗位、工作性质、工资及社会保险费用等。(4)“被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行”(第61条)、“用工单位应当支没有不足的事物并不存在,劳务派遣也不例外,劳务派遣制度之负效应的表现形式主要有以下几个方面:1.大量使用劳务派遣员工代替固定员工,挤占了原单位的固定职工的岗位。务,但其依劳动合同的雇主是派遣单位。
众所周知,除有特别约定或他方习惯外,雇主为雇员提供劳动之必需的工具、材料、设备以及载货或外务行为的车辆。
虽然我国《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位应当履行“提供相应的劳动条件&rd的履行请求权,用工单位在真正利他契约的法律结构下,对被派遣劳动者享有独立的劳务请求权,从而享有指挥监督被派遣劳动者,使其实际履行劳务给付义务所必须的指示权。这些观点存在如下问题:①两种学说将派遣工的劳务给付看作是财产性的交易。派遣单位在派遣协议中将劳务给付请求权让与用工单位,用工单位据以组织、管理、指挥派遣工从事生产劳动的依据为此民事性不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务派遣公司,再由劳务派遣公司招收劳务人员,采取“外包内做”的形式。总结以上劳务派遣负效应的表现形式,可将劳务派遣之负效应概括为以下两个方面1.劳务派遣单位与用工单位推卸责任(1)事前责任:即劳务派遣单位与用工单位对支付被派遣quo;的内容,但是在实践中,还有例如清洁、保洁公司一合同内容的自由,但为了保护派遣工人的利益,法律对派遣公司和接受单位的协议也有许多限制规定,这些限制规定主要体现了法律对派遣工人的倾斜保护、体现了立法者对派遣公司和接受单位权利、义务和责任分担的立场。立法者对职业雇主组织和客户公司之间协议的规制重点在于明确劳务派遣公司的义务和责任,即职业雇主组织必须承担的最低义务和责任,这些义务和责任不从属性决定了实质上的不平等性。劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整,主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上,类的派遣单位为被派遣劳动者提供其行业领域内专业劳动设备的情形。在被派遣劳动者为用工单位提供劳动的过程中,会出现因用工单位指挥监督不当,以及被派遣劳动者疏忽大意而给派遣单位的提供的劳动设备、工具等财产造成损失的情形。在这种情况下,被派遣劳动者有限的经济补偿能工伤保险和失业保险费的义务,将雇员租赁公司视为派遣工人的雇主,也就是说雇员租赁公司在承担向派遣工人支付工资的义务的同时也承担向其支付各项保险的义务,这也再次体现了雇员租赁公司和派遣工人之间的基本的雇佣法律关系。另一方面,雇员租赁公司的责任也不是无限的。雇员租赁公司和客户公司不对对方的行为负责,也不对处于对方完全指挥和控制之下的派遣工人,就业机会少时,提前解除合同的数量增加而长期合同减少,待遇下降。对于接受派遣方的劳务合同期限更是没有法律规范。3.身份歧视现象严重,力决定了单纯追究其一方的赔偿责任往往不工伤保险和失业保险以及其他雇员福利费用的义务,同时雇员租赁公司并不承担对派遣工人的全部责任,其并不为客户公司的过错或过失承担责任。联邦法对雇员租赁公司和客户公司之间的责任划分则更为明确,即在客户公司“有权控制”派遣工人的情况下,客户公司与雇员租赁公司承担有关不公正劳动行为、就业歧视、最低工资和加班费用、安全和卫生、休假等雇主义务和责任派遣劳动者在劳动过程中发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范,用人单位与派遣单位也约定不清或者没有约定,有可能造成在纠纷发生时,能达到有效补偿的目的。


这种损失的发生也有因错误指挥、缺失监督而造成。因而作为一种有效补充,用工单位应当连带承担对派遣单位损失的赔偿责任。实践中,这种劳动争议虽然不常见,但是这种连带责任规定的缺失势必会在其发生时危害到劳动者的权益。


用工单位与被派遣劳动者可能发生的纠纷情况还员工资和其他福利费用的义务,这些费用的支付与派遣工人的切身利益密切相关,如果雇主无力支付这些费用,将对派遣工人造成严重影响,因此,有必要让雇主提供一定资金,用于担保这些费用的支付。(2)劳务派遣协议内容的规制对劳务派遣协议内容的规制,往往涉及派遣公司和接受单位之间的权力、义务和责任的分担。按照民事合同的相关原理,派遣公司和接受单位具有决定,有的甚至不到正式劳动员工工资的1/4甚至1/5;原固定职工身份享有的各种福利待遇,绝大部分劳务派遣职工都不享有,而仅得到劳务费;有的用工单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务派遣单位又不为被派遣劳动者办理参保手续,不缴纳社会保险费,包括:由于被派遣劳动者雇主”的核心是“共同控制准则”,即在劳动派遣关系中,只要存在两个互相独立的企业共同控制并决定同一工人的劳动条件,那么他们即构成共同雇主而对该工人承担连带的雇主责任。3.美国劳务派遣制度的经验借鉴通过对美国州法和联邦法劳务派遣的相关规定的分析,大部分州法将雇员租赁公司视为派遣工人的雇主,雇员租赁公司除了支付派遣工人的工资外,也有为雇员支付造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。这是劳务派遣法律关系区别于传统劳动关系的标志性特征。劳动法及相关法规都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系为规制对象。劳务派遣这种用工形式造成雇佣与使用相分离,劳动行为或者非劳动行为而给用工单位造成的损害。由派遣劳动者劳动行为给用工单位造成损害的,因其行为本身代表派遣单位,可以由派遣单位与用工单位之间基于违约责任而赔偿解决。但被派遣劳动者的非劳动行为给用工单位造成损害的,用工单位是否可以对派遣单位与被派遣劳动者追究连带责任呢?