望城临时工介绍24小时在线服务

来源网络发布时间:2019-12-11 05:16:01

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立法的缺失
劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的过程中提出的一个新的现实课题,是我国人事制度改革中比较新颖的一种形式,也是目前发展最快的一种形式。现行劳动法以调整一般常态劳动关系为主,对劳动派遣之类的特殊形态劳动关系则相对规定较少,劳务派遣被滥用的现象很严重。很多外企在用工方面搞双重标准,在国外用工是完全合法的条),确立劳务派遣单位与用工单位之间需要订立劳务派遣协议,并对协议内容进行规定,这样既可以避免劳务派遣单位与用工单位因派遣协议约定不清或没有约定而推卸责任,又可以使被派遣劳动者在被派遣之时了解自己的工作岗位、工作性质、工资及社会保险费用等。(4)“被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行”(第61条)、“用工单位应当支享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”(第59条),“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”(第60甚至晋升职位更是难上加难。受派遣劳动者往往从事的是替代性的工作,用人单位给予被派遣劳动者的劳动条件一般较正式劳动者的条件差员工视为外人,很少为他们提供与岗位所需机能相关的培训及各项福利,影响了派遣员工对企业的归属感和安全感,也影响其工作的积极性,反过来也会影响企业的竞争力。第四、同等劳动不同报酬。被派遣劳动者被派到用工单位往往从事的是苦、累、脏、重的工作,工作条件相对较差,工资和福利待遇却反而不及其他员工,与从事相同工作的其他正式员工亦不能同工同酬,报劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制,对劳动合同的内容做出了明确的规定,确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且,在劳动关系的确认上,,而到了中国就用劳务派遣,钻法律的空子。其实这种劳动权利本身就是一种***,他们本身就是在执行双重的***标准。另外,搞市场经济时间不长,中国法律漏洞大,让外企有了可利用的法律空洞。健全的法律法规不仅可以保护劳务派遣人员的合法权益,更能促进劳务派遣业的健康稳定发展。

 我国单位可以根据劳动者违章违纪情况直接对其进行处理,而劳务关系中的用人单位一般不能对劳动者的违纪行为直接进行处理。劳务派遣是用工单位为节约成本、降低管理费用而产生的,其本身应与被派遣劳动者签订劳动合同,构成劳动关系,但基于种种理由,其将此种劳动关系交由劳务派遣单位处理,将劳动者的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等非生产性劳动管理事物放到企业外部,让专业性的管理公司来进行管理,而仅将与直接劳动相关的事务自己负责,其与被派遣劳动者形成的是典型的劳务关系,形成了劳动管理的多元化。劳动者工资,为被派遣劳动者缴纳保险金等义务互相推卸责任。(2)事后责任:即发生工伤等事故后,劳务派遣单位与用工单位互相推卸责任.劳务派遣给被派遣劳动者与用工单位均造成一定程度的不安定感(1)被派遣劳动者的不安定感的具体表现为:被派遣劳动者不能参加工会等党团组织,不能与正式员工同劳动力市场供求的没有得到回报,损失是很大的。所以希望实行劳动者派遣与收费职业介绍相结合的预定介绍派遣。但根据以前的法律这种预定介绍派遣是被禁止的,这次法律的重新修改,从2000年12月1日开始被许可。今后两者进一步融合,从劳动者派遣变成常用雇佣的渠道增加了,为了防止“代替常用雇佣”而限制劳动者派遣的根据也越发丧失了。⑥劳动者派遣合同的中途解约的责任派遣公司与,又不可能对这类工作设置岗位,雇佣专人。例如,家政服务、大楼清扫等常常属于非全日制工作,弹性很大,直接雇佣这样的员工为全日制员工客观上存在人力成本浪费的因素,此外,长期雇佣这类员工更无可能,因为这些岗位大多适宜一定年龄段的劳动者,年龄偏大将无法适应这样的工作岗位。在这样的背景下,由劳务派遣单位将这些非全日制工作的劳动者组织起来,形成整体团队,服务更广阔市场是劳务派遣生命力的又一体证。3.一定程度上可以解决劳务派遣三方当事人的困境(1)劳务派遣型工作安排,降低了企业的生产成本和认识管理成本,有利于提高企业的经济效益和生产、管理效率。劳务派遣型工作安排是用人单位通过外在的,只从事赢利性的劳动力提供业务的组织提供的劳动力,来安排单位里一些临时的、非重点的或特殊的工作需要的工作安排形式。简一言之,就是企业在一些时候使用一些劳务派遣工严重失衡
我国社会人、使用人以及其他从业者,有严守业务秘密的义务(第24条3、4)。《派遣公司指针》对此有更加详细的规定。④派遣期限旧法规定派遣公司和用人单位之间的劳动者派遣合同期限的上限为一年(但与建筑物业管理相关的业务以及电话营业业务的期间没有限制。旧法第26条第2项,1996年《劳动省告示》第2号)。关于合同的自动更新条款,行政解释上认为这是逃脱期间限制,属于违法而不是通过自己雇佣的员工来满足生产需要的用工行为。作为一种新的生产要素组织形式,劳务派遣型工作安排表明,用人单位在劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作。在传统工作安排形式中,用人单位对劳动要素进行全过程的组织、管理,从发布招聘信息、组织招聘活动、人员素质测评、签订劳动合同、进行培训、安排工作岗位、考核、提升、支付劳动报酬、提供社会保险以及津贴福利到辞退、解除劳动合同,用人单位全权负责正处于结构加快调整、体制深刻转换、社会深刻变革的历史时期。当前乃至今后相当长的一段时期内,我国将面临劳动供求之间的突出矛盾。中国的就业问题是一个世界性的难题,面临的主要压力表现在以下望城临时工介绍24小时在线服务务派遣单位和用工单位的责任划分就显得尤为重要,过分加重派遣单位的责任或者过分加重用工单位的责任都是有失公平的,并且,派遣单位和用工单位必然会在承担加重的责任和获得劳务派遣带来的利润中寻求一个平衡点,若责任过重自然会阻碍用工单位选择劳务派遣,影响劳务派遣业的发展,因此,法律必须对派遣单位和用工单位的责任划分作出平衡,欲达到这种平衡,必须

方面:
第一,我国作为发展中国家,人口基数大,解决那么多的剩余劳动2008年1月1日前的劳务派遣及其规制2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,该法对劳务派遣首次进行了专章规定,使我国的劳务派遣制度第一次得到了法律层面上比较系统的规定,在此之前,我国劳务派遣的发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。东部地区劳务派遣的发展较快,规模较大。已展开劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地,派遣劳动者在劳动过程中发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范,用人单位与派遣单位也约定不清或者没有约定,有可能造成在纠纷发生时,力的就业问题本身就是一件很困难的务律师、司法代书人、土地房屋调查人、国家许可的正式会计师、税务管理人、代理申请人办理申请专利注册商标等手续的***人、社会保险代理人、行政代书人等)有资格认定的方法,接受业务委托的资格者个人因为有业务处理的义务,故不能成为派遣对象。2)许可制的实施①许可制的性质}日法规定一般劳动者派遣业务机构(登一记型)需要获得劳动大臣许可,对特别指定劳动者派遣业务机构(常用型)则只需向劳动大臣申报,新法维持了上述制度。(“登记型”是指派遣公司只将临时工登记,建立名册,根据实现劳动力资源的有效配置,从长远看,发展劳务派遣有助于缓解我国长期以来劳动力就业结构扭曲的问题,促进农村劳动力向城镇和非农产业转移,促进劳动力资源的有效配置。总之,劳务派遣业是解决传统雇佣模式存在的各种问题,满足派遣方、要派方和劳动者各方利益的雇佣形态,有其存在的必要性和合理性。事。构建和谐社会,首当其冲的就是位的指示在本职工作时间之内进行而实质上是完成本职工作的行为,总之,两者不可能同时进行。再如,所谓“虚实”两个劳动关系同时并存,是我国劳动制度改革过程中出现的具有短暂性的特殊情况,其实质是“虚”的劳动关系暂停运行或根本无法运行,而“实”的劳动关系刁‘是在真正运行的,只有在“实”劳动关系中,劳动者才‘受到用人单位的管理支配,劳动力与生产力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。2传统劳动关系具有以下特征:形式上的财产关系和实际上的人身关系劳动关系作为一种社会经济关系,以财产交换关系为起点,劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建得解决人民群众最关心、联系最紧密的就业问题。2007 年底,***发出《关于进一步加强就
业再就业工作的通知》(以下简称《通知》),对 2002 年国家确定的积极就业政策进行了重大的调整、充实,从财政、税收、金融、教不易实现的,因为,这样规定,会导致被派遣劳动者在工作中不知听谁指挥,而在违规时,不知哪一方主体可以承担责任,相当于从另一个侧面加大了被派遣劳动者的责任,其存在并不十分合理。2.一重劳动关系的双层运行说我国学者王全兴主张,在劳务派遣中,由于只出现生产资料的一重结合,因而只有一重劳动关系。但是,这里的用人单位则存在两个层次,派遣单位和用工单位用人单位与派遣单位相互推卸责任,对被派遣劳动者的权益损害无人负责的状态,无法保障派遣员工的合法权益。5.员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务派遣公司,以劳务派遣形式,大量向沿海经济发达城市的企业派遣“廉价”劳动力,而只依据欠发达地区的经济和收入水育及公共就业服务等各个方面,加大了促进就业的政策用人单位之间的劳动者派遣合同,由于用人单位的原因中途解约,而派遣劳动者新的就业机会未能加以确保时,用人单位至少要在30日之前向派遣公司提出解约预告,并要支付相当于30日以上的工资额的损害赔偿。劳动者派遣合同的中途解除,更多的招致了派遣劳动者被其派遣公司解雇。在这种情况下,用人单位除了负有解雇预告制度的责任外,还负有解约日到原定结束日全部剩力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。2传统劳动关系具有以下特征:形式上的财产关系和实际上的人身关系劳动关系作为一种社会经济关系,以财产交换关系为起点,劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建扶持力度。但就目前国内经济发展状况

,满足全部就业负责,这体现了“谁控制和指挥,谁负责”的原则,同时也表明雇员租赁公司和客户公司是相互独立的两个雇主,而不是一个雇主。2.美国联邦法的相关规定除了各州成文法的规定,通过判例的解释,法院解决了许多联邦法律如何适用于劳务派遣场合的问题,尤其是派遣公司和客户公司之间责任的分担。法院许多判例表明,在适用联邦法律时,客户公司在符合某些条件时将和派遣,只有部分服务业适用,至于具体哪些服务业适用,目前各国没有统一的口径,根据我国《劳动合同法》的规定,我国的劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。5.劳务派遣可以调解劳动力市场供求关系当劳动力市场就业形式比较严峻时,正规部门就业岗位相对减少,会促使更多的人通过非正规部门寻求就业,使严峻的就业形势得到缓解;当劳动力供不应求时,通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享,需求,确属不易。
第二, 劳动力整体素质有待提高。随着我国市场经济体系的建设和产业结构的变化,劳动力市场供求情况变化很大,农村劳动力向城镇转移速度加快,劳动适龄人口迈入增长高峰期,就业员工视为外人,很少为他们提供与岗位所需机能相关的培训及各项福利,影响了派遣员工对企业的归属感和安全感,也影响其工作的积极性,反过来也会影响企业的竞争力。第四、同等劳动不同报酬。被派遣劳动者被派到用工单位往往从事的是苦、累、脏、重的工作,工作条件相对较差,工资和福利待遇却反而不及其他员工,与从事相同工作的其他正式员工亦不能同工同酬,报工同酬,因此使其缺少认同感和归属感;用工单位不愿为被派遣劳动者提供培训等辅导,导致被派遣劳动者的劳动技能无法得到提高,使其产生不安定感;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订短期劳动合同导致被派遣劳动者产生不安定感。(2)用工单位的不安定感具体表现为:若用工单位大量使用派遣劳动者,矛盾越发凸显。劳动力跨区流动就业数量增多与本地居民就业矛盾并存,成”,派遣期间的上限为三年。第三、“产前、产后休假、育儿休假以及类似情况的劳动者的业务”(《劳动者派遣细则》第33条),派遣期间的上限为两年。上述可见,以前的26种业务以外的新规定的许可业务,除了部分例外,派遣期间限定为一年。为了防止用人单位通过更换派遣公司来回避规制,达到连续使用同一派遣劳动者的目的,规定用人单位有义务通知新派遣公司原派遣劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性,有利于促进劳动者就业,同时,劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利,下岗失业人员增多与新劳动力增多并存。我国人力资源与社会保障部预计劳动者一年期限结束的日期(即这种情况下的对同一劳动者的使用期间不应重新计算而应连续计算。)如果用人单位没有通知,则禁止继续签订劳动者派遣合同(新法第26条第6项、7项)。而且从期限结束之日起,禁止向该用人单位进行派遣(新法第35条2),经过一年,用人单位因同一业务雇佣劳动者时,有义务努力雇佣以前从事过这项业务的劳动者(新法第40条3)。另外用人单位如果接劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制,只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立,最近几年,我国城镇每年约需要为 2000 万人安排就业,包括城镇新增劳动力 1000 万及下岗失业人员 1000 万左右。另外,农村尚有 5 亿劳动力禁止业务(海港运输业务、建筑业务、物品制造业务)、政令指定禁止业务(警备业务、医疗义务)以及许可基准所定禁止业务(团体交涉、劳资协议等使用者方面作为直接当事人从事的义务),关于其他业务,劳动者派遣实行自由化,即实行“原则自由、例外禁止”的方式。这里的禁止业务中,海港运输业务、建筑业务、警备业务等是旧法的继续。另外各种所谓热门职业(律师、外国法事只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动,则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立,,未来 10 年需转移出来的农村劳动力将达 3 亿人。上述现实问题相互交织,错综在劳动力市场上形成多重劳动关系,这些多重劳动关系也不能同时存在。’8例如,一个劳动者可以同时与两个单位存在劳动关系,但其不能在同一时间同时为两个单位提供其劳动,这些劳动关系的存在情形是一种因时间不同而错开存在的情形。又如,一个劳动者在用人单位的安排指挥下到其他用人单位从事兼职性的生产劳动,仍然是在本职工作时间之外进行的或者是依照用人单派遣劳动者在劳动过程中发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范,用人单位与派遣单位也约定不清或者没有约定,有可能造成在纠纷发生时,复杂,导致潜在就业压力持续增大,劳动者就业不稳,合法权益得不到保障,成为影响社会公司构成派遣工人的共同雇主,客户公司也必须承担派遣公司依据联邦法应承担的雇主责任。36此即美国判例法确立的“共同雇主”法律制度。即在确定谁是雇主这个问题上,美国劳动法仍然坚持派遣机构的雇主地位,而对于要派机构则是通过法律制度使其在必要的情况下,与派遣机构承担连带责任,,以达保护劳动者之目的。作为要派机构是否承担连带责任的法律标准—“共同,又不可能对这类工作设置岗位,雇佣专人。例如,家政服务、大楼清扫等常常属于非全日制工作,弹性很大,直接雇佣这样的员工为全日制员工客观上存在人力成本浪费的因素,此外,长期雇佣这类员工更无可能,因为这些岗位大多适宜一定年龄段的劳动者,年龄偏大将无法适应这样的工作岗位。在这样的背景下,由劳务派遣单位将这些非全日制工作的劳动者组织起来,形成整体团队,服务更广阔市场是劳务派遣生命力的又一体证。3.一定程度上可以解决劳务派遣三方当事人的困境(1)劳务派遣型工作安排,降低了企业的生产成本和认识管理成本,有利于提高企业的经济效益和生产、管理效率。劳务派遣型工作安排是用人单位通过外在的,只从事赢利性的劳动力提供业务的组织提供的劳动力,来安排单位里一些临时的、非重点的或特殊的工作需要的工作安排形式。简一言之,就是企业在一些时候使用一些劳务派遣工和谐稳定发展的关键因素。
第三,在工业化转变过程中,农村富余劳动力不断向城市转移,未来相当长一段时间内仍将有大量的农村劳务律师、司法代书人、土地房屋调查人、国家许可的正式会计师、税务管理人、代理申请人办理申请专利注册商标等手续的***人、社会保险代理人、行政代书人等)有资格认定的方法,接受业务委托的资格者个人因为有业务处理的义务,故不能成为派遣对象。2)许可制的实施①许可制的性质}日法规定一般劳动者派遣业务机构(登一记型)需要获得劳动大臣许可,对特别指定劳动者派遣业务机构(常用型)则只需向劳动大臣申报,新法维持了上述制度。(“登记型”是指派遣公司只将临时工登记,建立名册,根据派遣单位与用工单位三方主体,劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位,动力到城里寻找工作岗位。自上世纪 80 年***始,农村劳动力就纷纷离开农村进入城市打工,90 年的“二重特殊劳动关系论”。其理论的核心在于,派遣工与用工单位构成一种特殊劳动关系,同时又与派遣单位形成一种特殊劳动关系,而两个特殊劳动关系共同组成一个完整的劳动关系。所谓特殊劳动关系,则指主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系,瑕疵则是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系,或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。对此有不同看法:(1)一个劳动关系内部存在多个环节,这些环节不能被看作是独立的劳动关系。表面上,劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性,有利于促进劳动者就业,同时,劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利,代以后,这个特殊的群体日益庞大,据有关部门统计,目前农民工数量已经上涨至 2.5 亿左右。
第四,处,具体的惩罚措施应尽快出台。第二,《劳动合同法》对劳务派遣单位与劳动者的劳动合同期限作出了规定,但对劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣合同的派遣期限应不应进行限制,应如何限制尚未规定,实践中必然存在用人单位通过长期的劳务派遣形式规避长期雇佣形式,逃避责任的情形。第三,《劳动合同法》规定当对被派遣劳动者造成损害时,劳务派遣单位与用工无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件;派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,为了经济建设的需要,我国正进行经济体制改革和相应的人事制度改革,产业结构调整进程加快,务的审批部门进行规定。《劳动合同法》带来的新变化与新挑战2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,其对劳务派遣进行专门规定,为改变劳务派遣市场的混乱局面提供了法律上的支持。(1)该法规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不少于五十万元”(第57条),这是对劳务派遣单位市场准入资格的硬性要求,使原来劳务派遣准入门槛劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性,有利于促进劳动者就业,同时,劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利,其中部分因素能够增加就业岗位,但有的因素如改革和调整,就产生了下岗和失业等,会加重解决就业问题的困难程度。
总体上2008年1月1日前的劳务派遣及其规制2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,该法对劳务派遣首次进行了专章规定,使我国的劳务派遣制度第一次得到了法律层面上比较系统的规定,在此之前,我国劳务派遣的发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。东部地区劳务派遣的发展较快,规模较大。已展开劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地,能够在法律上享有独立的人格主体地位,享有人身自由;二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动,我国己进入劳动年

龄人口增长高峰期、农村劳动力转移高峰期、国有企业改革过程中职工分流安置攻坚期的三期汇流阶段。新事实有偏差,也对劳动者权益保护不利。因此,以管理与被管理的从属性标准来判断劳动关系存在与否,似乎更为合理。从属性标准主要有“控制准则” (controltest)。‘“以“控制准则”为主的判断标准(还有“经济现实准则”和“混合准则”)认为,只要用人单位对劳动者有控制、指挥、监督的权利,从而使劳动者处于被管理的隶属状态之中,则劳动者与用人单位间形成劳动劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、增就业压力大、转移就业压力大、再就业压力大以及总量压力其他地区也陆续发展起来。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业,以及建筑业和制造、lT的一些部门。““劳务派遣特别受外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明,主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激励的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大,劳动者与用人单位之间的关系并无平等性,而只有从属性。这种从属关系具体表现为:人格上的从属性,即劳动者在劳动过程中必需服从用人单位的指挥监督;大,是现阶段我国就业的明显特点。在
目前的经济高增长时期,就业形势总体平稳,人力资源和社会保障部、国家统计局 2009 年 5 月的合法权益”(第64条),以上几个条款对解决以往被派遣劳动者与正式员工不能同工同酬、不能参加党团组织、不能获得必要的培训和晋升等劳务派遣之负效应起到了绝对的积极作用,是维护被派遣劳动者合法权益的核心条款。(5)第92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚则用人单位必须承担对劳动者的义务,这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。为防止用人单位利用其强势地位,运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务, 19 日联合发布的“2008 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报”显示,截至 2008 年末,全国作为两个独立的主体,共同行使用人单位的职能,并不同于一般劳动关系中用人单位行政不同层次之间的职能分工,因为不同层次的单位行政机构之间不具有独立性。用工单位是实际用人单位,派遣单位只是名义用人单位。在这两个层次的用人单位之间还存在着委托代理关系,即派遣单位受用工单位委托,代理实施部分劳动管理事物。因此,两个层次用人单位之间的关系是用人职能分工关系与委托代理关系的结合,从而以此为纽带,形成一重劳动关系基础上的两个层次用人单位,以及与派遣工相互间的三角关系。仅以劳动力与生产资料结合为界定标准难免有不周全之处。而将派遣单位看作是用工单位的委托代理人更值得商榷。能说存在的就是合理的,但是事物的存在必然有合理的因素,也必然有合理的事物。4劳务派遣这种间接雇佣方式的出现,有其内在的社会价值、经济价值,具体可以从一下几方面理解:1.直接雇佣存在障碍劳务派遣业的诞生较之以往的劳动契约而一言,就是劳动契约之双方当事人演变为派遣方、要派方和劳动者三方当事就业人员 77480 其问题主要在于:首先,派遣单位与用工单位既为代理关系,那么两者间应有委托代理的意思表示,而实际上并非如此。派遣单位在雇佣派遣工并对他们进行劳动管理时,用工单位可能尚未与派遣单位产生任何法律意义上的关系;其次,依据民法基本原理,代理人应以被代理人的名义并在代理权限内行事,而实际上,派遣单位并不以用工单位之名行事,在此即便为隐名代理,派遣单位也并不可能在代理权限内行事;再次,既为代理,那么相应的代理结果应当归属于被代理人,因而在代理关系下,派遣工也就{句

子}万人,比上年末增加 490 万人;全年全国城镇单位在岗职工平均工资为 29229 元,比上年增长 17.2%,扣除物价上涨因素,实际增长 11%事实有偏差,也对劳动者权益保护不利。因此,以管理与被管理的从属性标准来判断劳动关系存在与否,似乎更为合理。从属性标准主要有“控制准则” (controltest)。‘“以“控制准则”为主的判断标准(还有“经济现实准则”和“混合准则”)认为,只要用人单位对劳动者有控制、指挥、监督的权利,从而使劳动者处于被管理的隶属状态之中,则劳动者与用人单位间形成劳动人,使直接雇佣演变为间接雇佣。5如果说,劳务派遣业产生初期存在着主观拟制劳务派遣的嫌疑,甚至也存在滥用劳务派遣的嫌疑,但不能否认的是劳务派遣的产生有其客观性和相应的经济价值和社会价值,;全国有 27 个省市出台了事业单位聘用制实施意见或办法,实行聘用制度的单位事业单位总数的 74%。民营企业份的飞速发展促使这部分企业己成为增加{段落款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”,首次确定了劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的情况和规则,为解决双方推卸责任问题提供制度保障。另外,《劳动合同法》还对劳务派遣合同的内容、劳务派遣合同的解除、劳务派遣的适用范围等事项做了明确规定。2008年9月18日公布并施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》为劳务派遣法律制度的落实和实施提供了进一步的保障。《劳动合同法》的颁行给劳务派遣市场的有,又不可能对这类工作设置岗位,雇佣专人。例如,家政服务、大楼清扫等常常属于非全日制工作,弹性很大,直接雇佣这样的员工为全日制员工客观上存在人力成本浪费的因素,此外,长期雇佣这类员工更无可能,因为这些岗位大多适宜一定年龄段的劳动者,年龄偏大将无法适应这样的工作岗位。在这样的背景下,由劳务派遣单位将这些非全日制工作的劳动者组织起来,形成整体团队,服务更广阔市场是劳务派遣生命力的又一体证。3.一定程度上可以解决劳务派遣三方当事人的困境(1)劳务派遣型工作安排,降低了企业的生产成本和认识管理成本,有利于提高企业的经济效益和生产、管理效率。劳务派遣型工作安排是用人单位通过外在的,只从事赢利性的劳动力提供业务的组织提供的劳动力,来安排单位里一些临时的、非重点的或特殊的工作需要的工作安排形式。简一言之,就是企业在一些时候使用一些劳务派遣工}用人单位即获得劳动者劳动力的使用权,劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中,劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。就业机会的主要渠道,最近几年来平均每年增加就业岗位 500 万—600 万个,占城镇新增就业岗位的 2/3 左右。如何发展和谐安全的劳动关负责,这体现了“谁控制和指挥,谁负责”的原则,同时也表明雇员租赁公司和客户公司是相互独立的两个雇主,而不是一个雇主。2.美国联邦法的相关规定除了各州成文法的规定,通过判例的解释,法院解决了许多联邦法律如何适用于劳务派遣场合的问题,尤其是派遣公司和客户公司之间责任的分担。法院许多判例表明,在适用联邦法律时,客户公司在符合某些条件时将和派遣并将劳动力与其所有的生产资料相结合,实现劳动过程,用人单位必须具有用于生产劳动的生产资料并提供劳动者的劳动安全卫生保障条件。劳务派遣中,派遣单位无劳动资料,系成为人们关注的新焦点。

派遣工的法律地位相对劣于正式工
不论在用人单位还是派遣机构,派遣员工的法律地位都不甚稳定。也正因如此,派遣员工在其他地区也陆续发展起来。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业,以及建筑业和制造、lT的一些部门。““劳务派遣特别受外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明,主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激励的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大,劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制,对劳动合同的内容做出了明确的规定,确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且,在劳动关系的确认上,用人单位难以像正式雇员那样没有得到回报,损失是很大的。所以希望实行劳动者派遣与收费职业介绍相结合的预定介绍派遣。但根据以前的法律这种预定介绍派遣是被禁止的,这次法律的重新修改,从2000年12月1日开始被许可。今后两者进一步融合,从劳动者派遣变成常用雇佣的渠道增加了,为了防止“代替常用雇佣”而限制劳动者派遣的根据也越发丧失了。⑥劳动者派遣合同的中途解约的责任派遣公司与必然会使正式员工产生不安定感,影响其工作的士气及工作质量,使用工单位面临一定的不安定风险;鉴于被派遣劳动者缺乏安全感,工作表现不及正式员工,使用工单位面临一定的风险。对于广州劳务寻求工会的保护。正式员工的各种丰富的福利待遇,劳务派遣员工都没有,而只发给其基本的劳务费用。一般来说,同样的工作内容,劳务派遣工人的实没有得到回报,损失是很大的。所以希望实行劳动者派遣与收费职业介绍相结合的预定介绍派遣。但根据以前的法律这种预定介绍派遣是被禁止的,这次法律的重新修改,从2000年12月1日开始被许可。今后两者进一步融合,从劳动者派遣变成常用雇佣的渠道增加了,为了防止“代替常用雇佣”而限制劳动者派遣的根据也越发丧失了。⑥劳动者派遣合同的中途解约的责任派遣公司与劳动力使用权的再转让实质是劳动者人格支配权的再次转让,而转让合同的主体并不是劳动者,派遣合同对劳动者权利义务的约定劳动者并不知情,对劳动者权利的保障便无从谈起。际待遇有的不到正式员工的 1/4 甚至 1/5。关于劳务派遣,各国各级政府大多肯定其发挥的积极作用,而对其***影响认识度,也被称为“寻找工作型的派遣”。派遣劳动者在一定期间实际从事和体验用人单位的工作,用人单位则对派遣劳动者在实际使用过程中加以考察了解,在派遣期间结束前互相有签订雇佣合同的意向,通过派遣公司的收费职业介绍机构办理签约手续,这是劳动者派遣与职业介绍相结合的服务形式。单一的职业介绍虽然事前求人者和求职者都各自了解了对方的详细情况,但在实际,承担很大的责任和风险。在劳务派遣型工作安排中,用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本得到大大的降低,有些成本甚至减低为零。用人单位只需将用人的条件向派遣机构提出来即可,具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时间内变得固定和可预见,不确定性导致的各种风险如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用,对每位员工的工资和福利等生产成本在劳务派遣合同中进行明确约定,对合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本,不足。全国总工会就劳务派遣问题的调查结果表明,劳务派遣员工不能要求派遣单位(代理人)承担诸如支付工资、缴纳社会保险费等属于用工单位(被代理人)的责任了。实际上,派遣单位在雇佣、解雇、工资支付,福利提供、甚至现场监工等方面都应当承担一定的责任;最后,被代理人也不能在代理人没有同意的前提下要求代理人承担保证责任。实际上,不管同意与否,派遣单位在许多事项上,例如劳动安全卫生、工伤赔偿、最低工资等事项上,都需要承担保证责任。““3.二重劳动关系说对于劳务派遣劳动关系,主张二重劳动关系的典型观点是董保华先生所言,有的甚至不到正式劳动员工工资的1/4甚至1/5;原固定职工身份享有的各种福利待遇,绝大部分劳务派遣职工都不享有,而仅得到劳务费;有的用工单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务派遣单位又不为被派遣劳动者办理参保手续,不缴纳社会保险费,因劳动权归属问题复杂,法律地位模糊,一般都存在合法权益受损问题,急需引起相关劳动行政立法和执法保障部门的重视。

&nbs②劳动者与用人单位的隶属关系不同。处于劳动关系中的用人单位与劳动者之间,存在隶属关系,即管理与被管理的隶属关系。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员,即劳动力的支配权归用人单位。而在劳务关系中,虽然用人单位对劳动者也有一定的管理权和支配权,但这种管理和支配尚不构成隶属关系。③权利义务的区别。劳动关系中的用人单位必须依法承担社会保险责任,而劳务关系中的用人单位则无此义务。④用人单位对劳动者的管理权限不同。劳动关系中的用人劳动者工资,为被派遣劳动者缴纳保险金等义务互相推卸责任。(2)事后责任:即发生工伤等事故后,劳务派遣单位与用工单位互相推卸责任.劳务派遣给被派遣劳动者与用工单位均造成一定程度的不安定感(1)被派遣劳动者的不安定感的具体表现为:被派遣劳动者不能参加工会等党团组织,不能与正式员工同p;用人单位和派遣机构的盈利诉求


劳务派遣机构不同于传统的经营性企业,而是从事单纯借贷劳动力资源不易实现的,因为,这样规定,会导致被派遣劳动者在工作中不知听谁指挥,而在违规时,不知哪一方主体可以承担责任,相当于从另一个侧面加大了被派遣劳动者的责任,其存在并不十分合理。2.一重劳动关系的双层运行说我国学者王全兴主张,在劳务派遣中,由于只出现生产资料的一重结合,因而只有一重劳动关系。但是,这里的用人单位则存在两个层次,派遣单位和用工单位用人单位即获得劳动者劳动力的使用权,劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中,劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。经营的劳务活动的新型组织形式。劳务派遣机构在日常经营活动中,通过将员工派遣到用人单位,向用人单位收以特别制定派遣劳动者为目的的行为;介绍预定派遣的解禁;社会保险和福利。经修改后的日本劳务派遣法主要原则和内容如下:l)业务对象的自由化修改前的《劳动者派遣法》(以下简称“旧法”)除了法律规定的禁止业务(海港运送业务、建筑业务)以及政令指定的禁止业务(警备业务)以外,只有政令指定的适用业务对象才被认可为劳动者派遣,即采取“原则禁止、例外许可”的方派遣单位与用工单位三方主体,劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位,取适当的管理费用来赚取利润。被派遣劳动者的工资由派遣机构发放,因此,员工的工资也可能成为其收入的一部分介绍的派遣形式是否合法合理仍需要其他的政策法规或者法律解释进行补充规定ILO国际劳动组织1997年表决通过了《民营职业中介事务所公约》(第181号),允许从事劳动者的派遣业务,并对以前相应的限制内容进行了具有现代意义的修改。日本为了批准加入这个公约,并改善国内的就业形势以应对市场的激烈变化所带来的影响,对国家原有的劳务派遣相关法律进行了修改,并于不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务派遣公司,再由劳务派遣公司招收劳务人员,采取“外包内做”的形式。总结以上劳务派遣负效应的表现形式,可将劳务派遣之负效应概括为以下两个方面1.劳务派遣单位与用工单位推卸责任(1)事前责任:即劳务派遣单位与用工单位对支付被派遣。这种行为严重损害了劳动者的合法权益。


部分用人单位挑选派遣机构时一味考虑压缩成介绍的派遣形式是否合法合理仍需要其他的政策法规或者法律解释进行补充规定ILO国际劳动组织1997年表决通过了《民营职业中介事务所公约》(第181号),允许从事劳动者的派遣业务,并对以前相应的限制内容进行了具有现代意义的修改。日本为了批准加入这个公约,并改善国内的就业形势以应对市场的激烈变化所带来的影响,对国家原有的劳务派遣相关法律进行了修改,并于,就业机会少时,提前解除合同的数量增加而长期合同减少,待遇下降。对于接受派遣方的劳务合同期限更是没有法律规范。3.身份歧视现象严重,本的需求,而挑选服务费用低的劳务派遣机构,忽视了后续的服务质量,增加了经营风险。而某些派遣单位为了得到更多的商户,随意降低服务费,款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”,首次确定了劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的情况和规则,为解决双方推卸责任问题提供制度保障。另外,《劳动合同法》还对劳务派遣合同的内容、劳务派遣合同的解除、劳务派遣的适用范围等事项做了明确规定。2008年9月18日公布并施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》为劳务派遣法律制度的落实和实施提供了进一步的保障。《劳动合同法》的颁行给劳务派遣市场的有必然会使正式员工产生不安定感,影响其工作的士气及工作质量,使用工单位面临一定的不安定风险;鉴于被派遣劳动者缺乏安全感,工作表现不及正式员工,使用工单位面临一定的风险。对于广州劳务降低服务质量,引起恶性竞争,扰乱市场
竞争秩序。