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来源网络发布时间:2019-12-11 04:16:02

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《劳动合同法》第九十二条确立了我国连带责任的基本内容,连带责任的主体是派遣单位与用工单位,责任的保护对象是实质与形式上分别受制于两个主体的被派遣劳动者。无论是与民商法上的连带责任相比,还是劳务派遣连带责任自身权利义务的分配上看,劳务派遣连带责任都具有特殊性。


首先,劳务派遣连带责任各方主体的法律地位具有特殊性。劳动者一年期限结束的日期(即这种情况下的对同一劳动者的使用期间不应重新计算而应连续计算。)如果用人单位没有通知,则禁止继续签订劳动者派遣合同(新法第26条第6项、7项)。而且从期限结束之日起,禁止向该用人单位进行派遣(新法第35条2),经过一年,用人单位因同一业务雇佣劳动者时,有义务努力雇佣以前从事过这项业务的劳动者(新法第40条3)。另外用人单位如果接立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资,用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权,从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立,各类劳务派遣机构在承袭以前的工作或业务的基础上,形成了各自不同的经营区域和人员类型。它们的经营涉及本地、国内跨地区以及跨国界等不同区域范围,人员涉及本地和外地劳动力。但是从资金能力、业务能力、信誉等方面考虑,有些机构并不具备相应的从业资格。然而,并没有法律对劳务派遣机构的经营资质和经营业务进行规定,也未对劳务派遣机构的经营资质和经营业使原单位多年的老职工被莫名其妙地剥夺了岗位,又无声无息地丧失了获得经济补偿金的权利。2.就业稳定性差,受外部因素影响大。在资方市场占优势的情况下民商法中,无论是法定连带责任还是约定连带责任,各连带责任主体间的连带性归结起来是基于以下三种原因,即身份上的连带,意思上的连带,利益上的连带。例如,在《婚姻法》中,夫妻对家庭生活消费向外承担连带责任,共同继承人也以遗产对被继承人的债权人承担连带责任,这是基于身份原因产生的连带责任;又如在《公司合同内容的自由,但为了保护派遣工人的利益,法律对派遣公司和接受单位的协议也有许多限制规定,这些限制规定主要体现了法律对派遣工人的倾斜保护、体现了立法者对派遣公司和接受单位权利、义务和责任分担的立场。立法者对职业雇主组织和客户公司之间协议的规制重点在于明确劳务派遣公司的义务和责任,即职业雇主组织必须承担的最低义务和责任,这些义务和责任不从劳动者的角度看,劳动者本身分为三六九等,从事不同行业,在产业结构调整过程中部分劳动者失去了原有的工作岗位,其工作技能暂时或永久无法发挥,那么寻求一份新的工作显得异常困难,此时劳动派遣机构能使其暂时栖生,专业化程度较高的劳务派遣机构再将其派遣到需要该劳动者的相应工作岗位。“劳务派遣机构的出现将原有的外出务工形式变成了有组织成规模的派遣模式,形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程,并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜。减少了外出务工的盲目性,降低了受雇风险和成本;改变了农村剩余劳动力进城务工主要通过投靠亲友,老乡带老乡等原始手段,有利于农村剩余劳动力向城镇转移,同时,也为开拓国际劳务市场创造了条件。劳务派遣满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求,随着我国高等教育从精英教育向大众教育体制的转化法》上,董事、发劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。由于劳务派遣市场的不成熟和相关法规的不健全,劳务派遣在高速发展的过程中存在不少问题。第一、劳务派遣公司、劳动者和用人单位三方的权责模糊,劳动关系不明确。劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议,用人单位不直接与劳动者签订劳动合同,造成劳动者劳动关系和工作,有的甚至不到正式劳动员工工资的1/4甚至1/5;原固定职工身份享有的各种福利待遇,绝大部分劳务派遣职工都不享有,而仅得到劳务费;有的用工单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务派遣单位又不为被派遣劳动者办理参保手续,不缴纳社会保险费,起人、公司经理等的连带责任,《产品质量法》中的产品生产者、经营者之间的连带责任,这些是基于身份与利益上的原因产生的连带责任。无论这些连带责任产生的原因如何,连带责任的各方(连带责任人之间、连带责任人与被侵害方)

始终处于平等的法律地位。简言之,民商法律中连带责任是依凭平等主体之间没有得到回报,损失是很大的。所以希望实行劳动者派遣与收费职业介绍相结合的预定介绍派遣。但根据以前的法律这种预定介绍派遣是被禁止的,这次法律的重新修改,从2000年12月1日开始被许可。今后两者进一步融合,从劳动者派遣变成常用雇佣的渠道增加了,为了防止“代替常用雇佣”而限制劳动者派遣的根据也越发丧失了。⑥劳动者派遣合同的中途解约的责任派遣公司与而不是通过自己雇佣的员工来满足生产需要的用工行为。作为一种新的生产要素组织形式,劳务派遣型工作安排表明,用人单位在劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作。在传统工作安排形式中,用人单位对劳动要素进行全过程的组织、管理,从发布招聘信息、组织招聘活动、人员素质测评、签订劳动合同、进行培训、安排工作岗位、考核、提升、支付劳动报酬、提供社会保险以及津贴福利到辞退、解除劳动合同,用人单位全权负责的权责关系维系的。

劳务派遣连带责款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”,首次确定了劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的情况和规则,为解决双方推卸责任问题提供制度保障。另外,《劳动合同法》还对劳务派遣合同的内容、劳务派遣合同的解除、劳务派遣的适用范围等事项做了明确规定。2008年9月18日公布并施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》为劳务派遣法律制度的落实和实施提供了进一步的保障。《劳动合同法》的颁行给劳务派遣市场的有用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较,劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、任各主体间的法律地位并不是完全平等。派遣单位与用工单位之间形成了典型的民事合同关系,该合同系平等主体间意思自治而达成,也是劳务派遣三方关系中唯一平等主体之体现。派遣单位与被派遣劳动者存在“让渡后的劳动合同关系”,双方之间形成了组织领导

、管行为。但是由于没有禁止同一合同的反复更新,所以根据劳动省的行政指导,同一登一记型有期合同派遣劳动者,原则上在同一场所从事同一劳动不能超过三年,违反此规定,应将雇佣形态变更为常规劳动。另外超过三年后的一年以内,如果发生业务量减少、派遣劳动者的劳动时间与用人单位通常的劳动者有显著不同的情况时,可以作为例外加以认可,但需签订一年合同并在三年内可以更新。例外的情况有以下三种:劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制,只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立,理与被管理的劳动关系,其法律地位必然不平等。用工被赋予。在民事合同中,如果要课以义务,须得到当事人的同意。派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同的第三方—用工单位虽然享有劳务履行请求权,但也要负担一定义务,而承担义务应该得到用工单位的同意。事实上,派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的过程中,用工单位并不参与,也不可能承担义务。(3)劳务派遣单位与用工单位两个独立的法人捆绑一起成为劳务派遣劳劳动者与用人单位之间的关系并无平等性,而只有从属性。这种从属关系具体表现为:人格上的从属性,即劳动者在劳动过程中必需服从用人单位的指挥监督;单位与被派遣劳动者之间形成“拟制的劳动关系”,双方之间的法律地位也不平等。正因为被派遣劳动者相对于派遣单位与用工单位其法律地位均不平等,派遣单位与用工单位因意思自治而做出的可能侵害被派遣劳动者权益的约定,仅对约定此条款的当公司支付。(5)排他和替代责任从以上介绍可以看出,雇员租赁公司作为派遣雇员的雇主,必须承担一般雇主通常承担的责任,但雇员租赁公司对派遣雇员的义务并非无限。许多州都有“排他胜和替代责任”的规定,即雇员租赁公司和客户公司不为对方的行为或疏忽负责。6)派遣公司和客户公司责任分担的小结通过对以上州法的分析,大部分州规定雇员租赁公司对派遣工人承担支付,只有部分服务业适用,至于具体哪些服务业适用,目前各国没有统一的口径,根据我国《劳动合同法》的规定,我国的劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。5.劳务派遣可以调解劳动力市场供求关系当劳动力市场就业形式比较严峻时,正规部门就业岗位相对减少,会促使更多的人通过非正规部门寻求就业,使严峻的就业形势得到缓解;当劳动力供不应求时,通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享,事双方发生法律效力,而不会危害被派遣劳动者的合法权益。被派遣劳动务派遣单位和用工单位的责任划分就显得尤为重要,过分加重派遣单位的责任或者过分加重用工单位的责任都是有失公平的,并且,派遣单位和用工单位必然会在承担加重的责任和获得劳务派遣带来的利润中寻求一个平衡点,若责任过重自然会阻碍用工单位选择劳务派遣,影响劳务派遣业的发展,因此,法律必须对派遣单位和用工单位的责任划分作出平衡,欲达到这种平衡,必须但劳动者不拥有生产资料,必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者,并且一旦劳动关系建立起来,者可基于两种不平等的身份牵连关系,分别主张其对派遣单位、用工单位享有的权利。例如用工单位与派遣单位在派遣协议约定中约定“用工单位不承担工伤事故责任”,这项约定对派遣劳动者无任何法律约束力,派遣单位和用工单位其他地区也陆续发展起来。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业,以及建筑业和制造、lT的一些部门。““劳务派遣特别受外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明,主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激励的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大,派遣劳动者在劳动过程中发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范,用人单位与派遣单位也约定不清或者没有约定,有可能造成在纠纷发生时,在派遣劳动者发生工伤事故时依然要承担连带责任。

其次,劳务派遣连带责任主体承担的法人、使用人以及其他从业者,有严守业务秘密的义务(第24条3、4)。《派遣公司指针》对此有更加详细的规定。④派遣期限旧法规定派遣公司和用人单位之间的劳动者派遣合同期限的上限为一年(但与建筑物业管理相关的业务以及电话营业业务的期间没有限制。旧法第26条第2项,1996年《劳动省告示》第2号)。关于合同的自动更新条款,行政解释上认为这是逃脱期间限制,属于违法实现劳动力资源的有效配置,从长远看,发展劳务派遣有助于缓解我国长期以来劳动力就业结构扭曲的问题,促进农村劳动力向城镇和非农产业转移,促进劳动力资源的有效配置。总之,劳务派遣业是解决传统雇佣模式存在的各种问题,满足派遣方、要派方和劳动者各方利益的雇佣形态,有其存在的必要性和合理性。律义务不对等间。通过对劳动派遣
关系特殊构造分析可见,派遣单位作为用人主体承担着完全的用人义务。用工单位作为劳动力使用方依劳务派遣协议履行其应当承担的使用义务。双方的民事主体地位平等,依民商法律理论,其权利义务也应对动关系中的一方主体,与派遣工形成一重劳动关系,此即“捆绑说”。笔者认为,双方存在劳动关系的情况下,用工单位对劳动者享有控制、指挥、监督以及对违规劳动者依据法律及职工守则进行处理的权利,依据“捆绑说”的观点,用工单位与劳务派遣单位与被派遣劳动者共同形成一重劳动关系,共同对劳动者实施控制、指挥和监督,在劳动者被派遣到用工单位工作时,劳动者若违反用工单位的工作章程等管理规定,用工单位和劳务派遣单位均有权对被派遣劳动者进行处理,这在理论上和在实践中都是因此,在现实的劳动关系中,财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者,是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人,可以自山出卖自己的劳动力。等。然而,我国《劳动合同法》关于劳务派遣制度的设置突破了权利义务对等原则,用工单位与派遣单位虽然效运转提供了良好的法律环境,但是劳务派遣这种复杂的就业形式毕竟是不能够通过一部法律的专章规定而将其负效应完全解决的,《劳动合同法》颁行之后,虽解决了劳务派遣负效应的很大一部分问题,但是今后的具体实施,以及制度法规的进一步完善仍然面临很大挑战:第一,如何将《劳动合同法》的内容落实到实处成为关键。对已经存在的劳务派遣单位的资质如何认定,对注册资金不足五十万人民币或者成立要件不符合公司法相关规定的企业如何对待函待解决;如何将对劳动者的倾斜保护条款落到实.服务业繁荣需要劳务派遣服务业繁荣表现为两个方面,一方面是需要服务的主体增多和范围的扩大;另一方面是服务机构的专业化,两方面的因素促进了劳务派遣业,对于劳务派遣业而一言,真正的社会价值和经济价值不在于传统产业领域生硬的、片面的满足一方当事人的利益,而在于能够满足多方主体的利益。因此,劳务派遣业真正发挥作用的领域应当在服务业。是否是所有服务业都适用劳务派遣呢?显然不是为平等地位的连带责任主体,但是承担着不对等的劳务派遣法律义务。

《劳动合同法》第五十八条规定,“劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订仍应改变,以继续扩大劳务派遣之适用的呼声很高,但就派遣期限、预定介绍的派遣、中途解约等其他制度的规定还是较为成熟和完善的一)美国美国州法的相关规定美国许多州指定了专门法律对劳务派遣进行规制。概括而言,这些州法规制的对象主要包括劳务派遣公司设立和资本的要求、劳务派遣协议的内容的规制、雇员工伤保险和失业保险费用的分担、排他和替代责任以及派遣享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。的派遣协议““。这种把企业管理派遣工的关系看做是纯粹的财产给付交换关系的观点,有违背***保护立法原则的嫌疑;②“劳动给付请求权让与说”的问题在于派遣单位向接受单位转让的是权利,并没有转让义务,因此,劳动法赋予用人单位的所有义务派遣单位都必须履行,但在实际中却又难以实现,如劳动安全卫生的保障。“3③“真正利他契约说“中第三人的权利与义务同时劳动法以劳动关系的从属性为依据,并不以自由合同为原则,而是坚持了事实第一的原则,劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据,而不考虑双方如何表述他们的关系,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动

报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地***规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。&r公司构成派遣工人的共同雇主,客户公司也必须承担派遣公司依据联邦法应承担的雇主责任。36此即美国判例法确立的“共同雇主”法律制度。即在确定谁是雇主这个问题上,美国劳动法仍然坚持派遣机构的雇主地位,而对于要派机构则是通过法律制度使其在必要的情况下,与派遣机构承担连带责任,,以达保护劳动者之目的。作为要派机构是否承担连带责任的法律标准—“共同但劳动者不拥有生产资料,必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者,并且一旦劳动关系建立起来,dquo;这是劳务派遣单位应当承担的法定义务。对于用工单位的法定义务而言,《劳动合同法》第六十二条规定,“用工单位应没有得到回报,损失是很大的。所以希望实行劳动者派遣与收费职业介绍相结合的预定介绍派遣。但根据以前的法律这种预定介绍派遣是被禁止的,这次法律的重新修改,从2000年12月1日开始被许可。今后两者进一步融合,从劳动者派遣变成常用雇佣的渠道增加了,为了防止“代替常用雇佣”而限制劳动者派遣的根据也越发丧失了。⑥劳动者派遣合同的中途解约的责任派遣公司与无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件;派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利与说”认为,用工单位不只受领被派遣劳动者的劳动给付,还通过指示权的行使来指挥、监督被派遣劳动者的工作,并将被派遣劳动者纳入自己的组织之中。依据该种观点,劳务派遣单位将自己对劳动者的给付请求权让与用工单位,用工单位基于此有权指挥被派遣劳动者工作,并接受被派遣劳动者的劳动给付;“真正利他契约说”认为,作为第三人的用工单位对被派遣劳动者有直接用人单位是生产资料的所有者,从表面上看,双方作为各自独立的财产所有者,有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系,形式上具有平等性。待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。”由此可见,派遣单位的法定义务是基支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”(第59条),“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”(第60从劳动者的角度看,劳动者本身分为三六九等,从事不同行业,在产业结构调整过程中部分劳动者失去了原有的工作岗位,其工作技能暂时或永久无法发挥,那么寻求一份新的工作显得异常困难,此时劳动派遣机构能使其暂时栖生,专业化程度较高的劳务派遣机构再将其派遣到需要该劳动者的相应工作岗位。“劳务派遣机构的出现将原有的外出务工形式变成了有组织成规模的派遣模式,形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程,并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜。减少了外出务工的盲目性,降低了受雇风险和成本;改变了农村剩余劳动力进城务工主要通过投靠亲友,老乡带老乡等原始手段,有利于农村剩余劳动力向城镇转移,同时,也为开拓国际劳务市场创造了条件。劳务派遣满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求,随着我国高等教育从精英教育向大众教育体制的转化于劳动合同对被派遣劳动者人身权有关的保护性义务;而用工单位的法定义务是其对被派遣劳动者财产权有关的非管理性义务。两种法定义务的产生根源、义务的性质都不注意的是,为了保障雇员的人身安全,即使雇员被派遣到客户公司工作,职业雇主组织仍有义务保证雇员的安全。(3)工伤保险工伤保险是指对于劳工在工作期间所受伤害的保险,通常覆盖医疗、死亡、残疾、***等内容,保险费由雇主缴纳。许多州法都在有关劳务派遣的法律或者保险法律当中规定工伤保险费用的支付问题。大部分州法要求劳务派遣公司必须支付雇员的工伤保险费传统劳动关系是劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实劳务派遣之负效应与应对机制现劳动过程而发生的一方***劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。“劳动关系建立的前提条件,一是劳动者(劳动力所有者)同,因此不可能产生对等的法律责任。

依民法原理,民事责任的产生都以义务的存在为必要要件,没有义务就不会有责任。因此,劳务派遣中用工单位承担法定责任的情形必然是因其关系。另外,在界定劳动关系时,还需要明确一个劳glJ’者是否只能形成一种劳动关系的问题。随着市场经济的发展以及就业形式的多元化和复杂化,一个劳动者在一段时间内保持多重劳动关系己是不争的事实。实践中,两个或两个以上的劳动关系可以钟点工的形式并列衔接,例如,一个劳动者在甲单位从事4小时劳动,再在乙单位从事4小时劳动;或者,两个或两个以上的劳动关系,又不可能对这类工作设置岗位,雇佣专人。例如,家政服务、大楼清扫等常常属于非全日制工作,弹性很大,直接雇佣这样的员工为全日制员工客观上存在人力成本浪费的因素,此外,长期雇佣这类员工更无可能,因为这些岗位大多适宜一定年龄段的劳动者,年龄偏大将无法适应这样的工作岗位。在这样的背景下,由劳务派遣单位将这些非全日制工作的劳动者组织起来,形成整体团队,服务更广阔市场是劳务派遣生命力的又一体证。3.一定程度上可以解决劳务派遣三方当事人的困境(1)劳务派遣型工作安排,降低了企业的生产成本和认识管理成本,有利于提高企业的经济效益和生产、管理效率。劳务派遣型工作安排是用人单位通过外在的,只从事赢利性的劳动力提供业务的组织提供的劳动力,来安排单位里一些临时的、非重点的或特殊的工作需要的工作安排形式。简一言之,就是企业在一些时候使用一些劳务派遣工违反《劳动合同法》规定的法定义务。虽然派遣单位的法定义务与用工单位的法定义务都指向被派遣劳动者,但是笔者通过前文中对法律规定的梳理,认受违反期限的派遣,雇佣该派遣劳动者,劳动大臣将进行指导,劝告,不服从者将公布其企业名称(新法49条第2、3项),派遣的中断期间不超过3个月时,被看作接受继续派遣(1999年劳动省告示138号《派遣公司指针》)。⑤预定介绍的派遣的解禁44预定介绍的派遣,是指派遣公司与派遣劳动者预定在派遣劳动结束后,通过职业介绍的方式介绍该派遣劳动者在该用人单位就业的制享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,为两方主体间法律义务存在着产生根源、义务性质、义务数量的不对等,怎能产生必然的连带责任呢?从这个角度出发,《劳动合同法》第九十二条规定的劳务派遣连带责任,是在立法上扩大了用工单付派遣劳动者加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训”(第62条)、“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”(第63条)、“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件;派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,位应然承担的责任范围,即在用工单位无瑕疵的履行其

法定或约定用工义务的情况下,只要派遣单位违反了《劳动合同法》规定其应当位的指示在本职工作时间之内进行而实质上是完成本职工作的行为,总之,两者不可能同时进行。再如,所谓“虚实”两个劳动关系同时并存,是我国劳动制度改革过程中出现的具有短暂性的特殊情况,其实质是“虚”的劳动关系暂停运行或根本无法运行,而“实”的劳动关系刁‘是在真正运行的,只有在“实”劳动关系中,劳动者才‘受到用人单位的管理支配,劳动力与生产享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,承担的义务而给被派遣劳动者造成损害的,用工单位都要承担其本无过错的连带赔偿责任。在这种情况下,用工单位应当承担的法定责任也呈现出最大化的不对等。这种不对等的劳务派遣连带责任,虽然加重了用工单位首先明确劳务派遣制度三方主体的劳动关系。(一)关于劳务派遣劳动关系性质的不同学说劳动关系形态随着劳动形态的多样化呈现出复杂化的趋势,以劳动力与生产资料相结合作为劳动关系存在与否的判断标准,已经不能涵盖劳动关系形态多样化、复杂化的现状。劳动关系的形成和运行是一个动态的过程,其目的是为了生产劳动,而生产劳动的实现必须以劳动力和生产资料两个要甚至晋升职位更是难上加难。受派遣劳动者往往从事的是替代性的工作,用人单位给予被派遣劳动者的劳动条件一般较正式劳动者的条件差的责任负担成本,但从立法目的的角度出发,

必然有其重要的意义,