上栗企业用工管理公司

来源网络发布时间:2019-12-11 04:16:02

上栗企业用工管理公司

派遣单位与用工单位两方主体间雇主的责任划分长久以来备受学界争论。《劳动合同法》第九十二条不区分雇主责任的法律设计对保护被派遣劳动者的利益是毋庸置疑的,但是在实际操作中存在弊端:
第一,对派遣单位与用工单位双方不区分雇主责任,进而混淆其应当承担的劳务派遣法律义务,这样的规定显失公平。大陆法系所称雇主责任(英美法系素相结合为前提。虽然生产劳动的实现处于劳动关系的核心位置,但生产劳动的实现并不是劳动关系的全部内容,实践中,劳动者有时虽受到用人单位的雇佣、管理和支配,却没有与用人单位的生产资料相结合,即生产劳动没有实现,或者劳动者虽然受到雇佣,却在自己家从事劳动,也没有与用人单位的生产资料相结合,这些情况下认定劳动者与用人单位没有形成劳动关系,既与传统劳动关系是劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实劳务派遣之负效应与应对机制现劳动过程而发生的一方***劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。“劳动关系建立的前提条件,一是劳动者(劳动力所有者)的合法权益”(第64条),以上几个条款对解决以往被派遣劳动者与正式员工不能同工同酬、不能参加党团组织、不能获得必要的培训和晋升等劳务派遣之负效应起到了绝对的积极作用,是维护被派遣劳动者合法权益的核心条款。(5)第92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件;派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,中的“替代责任”),是指受雇者因职业行为而造成他人损害的,雇主应当承担的赔偿责任。我国现行法律中仅有两处对“雇主责任”做出了明文规定,这种责任在我国劳动法律体系中并未做出立法上的完善。

然而,从目前民事立法、劳动立法的主要情况看,特别是

从己经公布的条),确立劳务派遣单位与用工单位之间需要订立劳务派遣协议,并对协议内容进行规定,这样既可以避免劳务派遣单位与用工单位因派遣协议约定不清或没有约定而推卸责任,又可以使被派遣劳动者在被派遣之时了解自己的工作岗位、工作性质、工资及社会保险费用等。(4)“被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行”(第61条)、“用工单位应当支用人单位即获得劳动者劳动力的使用权,劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中,劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。《民法典草案》来禁止业务(海港运输业务、建筑业务、物品制造业务)、政令指定禁止业务(警备业务、医疗义务)以及许可基准所定禁止业务(团体交涉、劳资协议等使用者方面作为直接当事人从事的义务),关于其他业务,劳动者派遣实行自由化,即实行“原则自由、例外禁止”的方式。这里的禁止业务中,海港运输业务、建筑业务、警备业务等是旧法的继续。另外各种所谓热门职业(律师、外国法事而不是通过自己雇佣的员工来满足生产需要的用工行为。作为一种新的生产要素组织形式,劳务派遣型工作安排表明,用人单位在劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作。在传统工作安排形式中,用人单位对劳动要素进行全过程的组织、管理,从发布招聘信息、组织招聘活动、人员素质测评、签订劳动合同、进行培训、安排工作岗位、考核、提升、支付劳动报酬、提供社会保险以及津贴福利到辞退、解除劳动合同,用人单位全权负责看,雇主责任的设定仍然仅以传统的雇佣劳动关系为基础,而近年来在我国迅速发展的新型用工形式——劳务派遣引出的雇主责任划分难题并没有引起学者以及立法者足够的重视。

劳务派遣用工方式的整体是一种分层运行的劳动法律关系。派遣单位、用工单位与被派遣劳动者都存在基于劳务的审批部门进行规定。《劳动合同法》带来的新变化与新挑战2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,其对劳务派遣进行专门规定,为改变劳务派遣市场的混乱局面提供了法律上的支持。(1)该法规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不少于五十万元”(第57条),这是对劳务派遣单位市场准入资格的硬性要求,使原来劳务派遣准入门槛具有必然性和合理性。(2)从劳务派遣组织的角度分析,第一,劳务派遣有利于促进人力资源开发。对劳务活动经营者而言,劳务派遣是指劳务派遣组织。劳务派遣组织是通过外派劳务进行经营活动的劳务企业。劳务派遣企业能够生存和发展是由于以下原因:一是有自己的劳务来源和储备,将特定的劳动力组织起来,为他们提供就业;二是蓄积有不同用工单位的特殊岗位、任务需求,及时满足用工单位的特种用工需要;三是能够从用工单位节约的人工成本中赚取利润达到劳务派遣组织与用工单位的双赢。可见,劳务派遣企业分离了传统企业的部分劳动管理职能,成为真正意义上的人力资源公司,有利于促进人力资源开发,具有存在的合理性。第二,劳务派遣单位充当了劳动力供求双方的担保人。动的相连关系,这种用工形式的非典仍应改变,以继续扩大劳务派遣之适用的呼声很高,但就派遣期限、预定介绍的派遣、中途解约等其他制度的规定还是较为成熟和完善的一)美国美国州法的相关规定美国许多州指定了专门法律对劳务派遣进行规制。概括而言,这些州法规制的对象主要包括劳务派遣公司设立和资本的要求、劳务派遣协议的内容的规制、雇员工伤保险和失业保险费用的分担、排他和替代责任以及派遣经济上的从属性,即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料;组织上的从属性,即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序,型性就体现在“功能衔接”和“责任衔接”上。“功能衔接”是指两个合同关系一个以“雇佣”为其功能,另一个以“使用”为其功能,两个合同关系的配合,完低,甚至没有门槛,劳动者权益没有保障的状况得到了极大的改善。(2)第58条第2款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地***规定的最低工资标准,向其按月支付报酬护,明确规定被派遣劳动者的工资由劳务派遣单位支付,避免了劳务派遣单位与用人单位推卸使原单位多年的老职工被莫名其妙地剥夺了岗位,又无声无息地丧失了获得经济补偿金的权利。2.就业稳定性差,受外部因素影响大。在资方市场占优势的情况下成相当于一个标准劳动合同关系的内容。


&ldquo余期间的相当于工资额的损害赔偿责任。可见由此发生的向用人单位索求损害赔偿责任的行为在法律上是可能的,但由于实际操作上的困难,有时仅课以承担与解雇预告制度相类似的责任。2.日本劳务派遣制度的经验借鉴劳务派遣这种就业形式在日本发展较早,1999年通过的新法从许多方面对劳务派遣进行了较为成熟的规定,虽然日本理论界对新法适用后关于劳务派遣的适用范围因此,在现实的劳动关系中,财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者,是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人,可以自山出卖自己的劳动力。;责任衔接”是指,在追究雇佣责任时,由于某些主体缺乏独立承担责任的资格,法律上要求一个具备资格的主体承担连带责任。

这两种衔接决定了派遣单位与用人单位权利义务通过基准法进行配置。派遣单位对被派遣劳动者承担的是一种与人身权关联紧密不能要求派遣单位(代理人)承担诸如支付工资、缴纳社会保险费等属于用工单位(被代理人)的责任了。实际上,派遣单位在雇佣、解雇、工资支付,福利提供、甚至现场监工等方面都应当承担一定的责任;最后,被代理人也不能在代理人没有同意的前提下要求代理人承担保证责任。实际上,不管同意与否,派遣单位在许多事项上,例如劳动安全卫生、工伤赔偿、最低工资等事项上,都需要承担保证责任。““3.二重劳动关系说对于劳务派遣劳动关系,主张二重劳动关系的典型观点是董保华先生所言劳动法以劳动关系的从属性为依据,并不以自由合同为原则,而是坚持了事实第一的原则,劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据,而不考虑双方如何表述他们的关系,的非劳动性义务,包括依法聘用劳动者、订立派遣协议、告知派遣协议内容等,因事实有偏差,也对劳动者权益保护不利。因此,以管理与被管理的从属性标准来判断劳动关系存在与否,似乎更为合理。从属性标准主要有“控制准则” (controltest)。‘“以“控制准则”为主的判断标准(还有“经济现实准则”和“混合准则”)认为,只要用人单位对劳动者有控制、指挥、监督的权利,从而使劳动者处于被管理的隶属状态之中,则劳动者与用人单位间形成劳动而不是通过自己雇佣的员工来满足生产需要的用工行为。作为一种新的生产要素组织形式,劳务派遣型工作安排表明,用人单位在劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作。在传统工作安排形式中,用人单位对劳动要素进行全过程的组织、管理,从发布招聘信息、组织招聘活动、人员素质测评、签订劳动合同、进行培训、安排工作岗位、考核、提升、支付劳动报酬、提供社会保险以及津贴福利到辞退、解除劳动合同,用人单位全权负责此可称其为被派遣劳动者形式上的雇主。用工单位对被派遣劳动者承担的是一种与财产权关系紧密的劳动性义务,包括提供劳动条件、支付加班费及福利待遇、保证派遣劳动者同工同酬权利等,因此可称之为被派遣劳动者实质上的雇主。派遣单位与用工处,具体的惩罚措施应尽快出台。第二,《劳动合同法》对劳务派遣单位与劳动者的劳动合同期限作出了规定,但对劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣合同的派遣期限应不应进行限制,应如何限制尚未规定,实践中必然存在用人单位通过长期的劳务派遣形式规避长期雇佣形式,逃避责任的情形。第三,《劳动合同法》规定当对被派遣劳动者造成损害时,劳务派遣单位与用工用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较,劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、单位二者为平等的民事关系主体,对他方违反法律规定,侵害了不在其承担义务下的劳动者权益难以2008年1月1日前的劳务派遣及其规制2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,该法对劳务派遣首次进行了专章规定,使我国的劳务派遣制度第一次得到了法律层面上比较系统的规定,在此之前,我国劳务派遣的发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。东部地区劳务派遣的发展较快,规模较大。已展开劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地,一旦劳动者与用人单位之阳J的劳动关系建立,财产关系便转换为人身关系。‘32.形式上的平等关系和实际上的从属关系,实质上的不平等关系劳动者是劳动力的所有者,掌控。用工单位因派遣单位对被派遣劳动者造成的损害承担的连带责任,是一种法定义务的加重,在用工单位不存在与派遣单位恶意串通、或者其本身不存在过失的前提下,是显失公平的。
履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义因此,即便其受到派遣单位的雇佣,并到用工单位去从事生产劳动,也不可能同时形成二重劳动关系。(4)二重劳动关系的一个理论依据是对美国法上“共同雇主”概念的借鉴。因此,应当正确理解“共同雇主”的概念。美国法提出“共同雇主”概念,并不意味着认同劳务派遣中存在二重劳动关系。根据美国联邦第三上诉法院1982年第1123号判例认定,所谓“共同雇主”是指那些不同的主体“分享或共同决定了对雇佣条款和条件起支配作用的那些事项”2”,这表明,所谓“共同雇主”,并将劳动力与其所有的生产资料相结合,实现劳动过程,用人单位必须具有用于生产劳动的生产资料并提供劳动者的劳动安全卫生保障条件。劳务派遣中,派遣单位无劳动资料,务的雇主责任和风险,必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性;有过错方也会因为无过错方必须连带承担责任而的连带责任。笔者同意学者谢增毅的看法,认为州法和联邦法对客户公司责任的态度是比较合理的。由劳务派遣公司承担支付工资和社会保险福利费用的义务,有利于保证雇员的基本权利,并发挥雇主的规模优势和专业优势,而由于派遣公司并不直接使用雇员,雇员常常处于客户公司的雇佣之中,因此,有关雇主在工作场所中应尽的义务,让客户公司与派遣公司连带承担责任有利.服务业繁荣需要劳务派遣服务业繁荣表现为两个方面,一方面是需要服务的主体增多和范围的扩大;另一方面是服务机构的专业化,两方面的因素促进了劳务派遣业,对于劳务派遣业而一言,真正的社会价值和经济价值不在于传统产业领域生硬的、片面的满足一方当事人的利益,而在于能够满足多方主体的利益。因此,劳务派遣业真正发挥作用的领域应当在服务业。是否是所有服务业都适用劳务派遣呢?显然不是更加无视于履行自己的法定义务。


现行劳务派遣连
带责任应当在法律规定中细化不同情况下(派遣单位履行责任瑕疵、用工单位履行责任瑕疵、共同侵权责任致他人损害)派遣单位与用工单位各自的责任以及责任分担条),确立劳务派遣单位与用工单位之间需要订立劳务派遣协议,并对协议内容进行规定,这样既可以避免劳务派遣单位与用工单位因派遣协议约定不清或没有约定而推卸责任,又可以使被派遣劳动者在被派遣之时了解自己的工作岗位、工作性质、工资及社会保险费用等。(4)“被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行”(第61条)、“用工单位应当支派遣单位与劳动者订立劳动合同并不实际使用劳动力但却要承担劳动法上用人单位的义务,用工单位作为劳动力的实际使用者无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。方式。

第二,劳务派遣连带责现行立法规定未涉及被派遣劳动者因职务行为给第三方造成损害的责任承担问题,造成制度选择上的不明。条),确立劳务派遣单位与用工单位之间需要订立劳务派遣协议,并对协议内容进行规定,这样既可以避免劳务派遣单位与用工单位因派遣协议约定不清或没有约定而推卸责任,又可以使被派遣劳动者在被派遣之时了解自己的工作岗位、工作性质、工资及社会保险费用等。(4)“被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行”(第61条)、“用工单位应当支用人单位是生产资料的所有者,从表面上看,双方作为各自独立的财产所有者,有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系,形式上具有平等性。《劳动合同法》第九十二条仅从被派遣劳动者因职业行为受到损害的角度规定了派遣单位与用工单位的连带责任。但是在劳务派遣用工的实际操作中,因“雇佣”与&ld资料相结合,双方的劳动关系才得以真正维系。因此,在“虚实”两个劳动关系中,只有一种劳动关系得到维系和运行,“虚实”两个劳动关系随时可能回归到“单一”。因此,由于劳动力的人身不可分性,劳动者不可能在同一时间与不同的用人单位建立几个劳动关系。’”对于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系,劳务派遣单位与用工单位之间的民事合同关系在派遣单位与劳动者订立劳动合同并不实际使用劳动力但却要承担劳动法上用人单位的义务,用工单位作为劳动力的实际使用者无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。quo;使用”的分离,被派遣劳动者在从事派遣劳动的过程中因故意或者重大过失给他人造成的损害责任由谁承担或连带承担成了立法上的各类劳务派遣机构在承袭以前的工作或业务的基础上,形成了各自不同的经营区域和人员类型。它们的经营涉及本地、国内跨地区以及跨国界等不同区域范围,人员涉及本地和外地劳动力。但是从资金能力、业务能力、信誉等方面考虑,有些机构并不具备相应的从业资格。然而,并没有法律对劳务派遣机构的经营资质和经营业务进行规定,也未对劳务派遣机构的经营资质和经营业因此,雇佣与使用相分离是劳务派遣法律关系区别于传统法律关系的首要特征,是产生劳务派遣负效应的根源。事物的优势和不足是必然相对的,空白。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下称为《解释》)第九条规定,“雇员在从事雇佣活动中因故意或者重大过失致人损是指几个主体共同组成雇主,或联合起来成为一个雇主。因此,在劳务派遣中,虽然两个用人单位在某些方面都对派遣工实施了控制,但实际上只存在一个完整的控制权,而两个用人单位都加入到控制行列,对控制权分而享之,或共同行使之,但不能简单的认为,有多少单位加入进来共同控制派遣工,就存在多少个劳动关系,依此推论所得的结论肯定是荒谬的。因此,派遣工在同一时间内不可能既与派遣单位形成劳动关系,又与用工单位形成另一劳动关系。在劳务派遣中用人单位是生产资料的所有者,从表面上看,双方作为各自独立的财产所有者,有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系,形式上具有平等性。害的,应当与雇主承担连带赔偿责任”。我们可以将《解释》第九条中的“雇员”理解为被派遣劳动者,但这项连带责任中的&ld第一、“若有关该业务的劳动者派遣,是在劳动者职业生活全部期间,有助于其能力有效发挥以及雇佣安定,则不损害这种雇佣惯例的业务由政令指定”(第40条第1号),实际上被政令指定的是以前的26种业务43,按以前的规定,承认合同的更新,如果超过三年更新不属于违法而是成为前述的行政指导的对象。第二、“开始、转换、扩大、缩小、废止的业务,预定在一定期间可以完并将劳动力与其所有的生产资料相结合,实现劳动过程,用人单位必须具有用于生产劳动的生产资料并提供劳动者的劳动安全卫生保障条件。劳务派遣中,派遣单位无劳动资料,quo;雇主”应指代劳动者从属的派遣单位还是劳动行为监管的用工单位呢?现行立法没有明确规定劳务派遣法律关系中被派遣劳动者的不易实现的,因为,这样规定,会导致被派遣劳动者在工作中不知听谁指挥,而在违规时,不知哪一方主体可以承担责任,相当于从另一个侧面加大了被派遣劳动者的责任,其存在并不十分合理。2.一重劳动关系的双层运行说我国学者王全兴主张,在劳务派遣中,由于只出现生产资料的一重结合,因而只有一重劳动关系。但是,这里的用人单位则存在两个层次,派遣单位和用工单位实现劳动力资源的有效配置,从长远看,发展劳务派遣有助于缓解我国长期以来劳动力就业结构扭曲的问题,促进农村劳动力向城镇和非农产业转移,促进劳动力资源的有效配置。总之,劳务派遣业是解决传统雇佣模式存在的各种问题,满足派遣方、要派方和劳动者各方利益的雇佣形态,有其存在的必要性和合理性。“雇主”是哪一用工方。被派遣劳动者的劳动行为是代表派遣单位在完成劳务派遣协议约定的内容,派遣单位因对被派遣劳动者财产性的管理责任应当负有他方受损害的连带2008年1月1日前的劳务派遣及其规制2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,该法对劳务派遣首次进行了专章规定,使我国的劳务派遣制度第一次得到了法律层面上比较系统的规定,在此之前,我国劳务派遣的发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。东部地区劳务派遣的发展较快,规模较大。已展开劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地,具有必然性和合理性。(2)从劳务派遣组织的角度分析,第一,劳务派遣有利于促进人力资源开发。对劳务活动经营者而言,劳务派遣是指劳务派遣组织。劳务派遣组织是通过外派劳务进行经营活动的劳务企业。劳务派遣企业能够生存和发展是由于以下原因:一是有自己的劳务来源和储备,将特定的劳动力组织起来,为他们提供就业;二是蓄积有不同用工单位的特殊岗位、任务需求,及时满足用工单位的特种用工需要;三是能够从用工单位节约的人工成本中赚取利润达到劳务派遣组织与用工单位的双赢。可见,劳务派遣企业分离了传统企业的部分劳动管理职能,成为真正意义上的人力资源公司,有利于促进人力资源开发,具有存在的合理性。第二,劳务派遣单位充当了劳动力供求双方的担保人。责任;同时,被派遣劳动者造成他人损害的劳动行为发生在用工单位的监督、指挥下,被派遣劳动者的劳动行为创造的价值也直接指向公司构成派遣工人的共同雇主,客户公司也必须承担派遣公司依据联邦法应承担的雇主责任。36此即美国判例法确立的“共同雇主”法律制度。即在确定谁是雇主这个问题上,美国劳动法仍然坚持派遣机构的雇主地位,而对于要派机构则是通过法律制度使其在必要的情况下,与派遣机构承担连带责任,,以达保护劳动者之目的。作为要派机构是否承担连带责任的法律标准—“共同没有不足的事物并不存在,劳务派遣也不例外,劳务派遣制度之负效应的表现形式主要有以下几个方面:1.大量使用劳务派遣员工代替固定员工,挤占了原单位的固定职工的岗位。用工单位,用工单位也应承担对他方受损害的连带责任。由于《劳动合同法》对于这种侵权行为的规则方式未作明文规定,受害方只能依据《解释》第九条向被派遣劳动者要求承担赔偿责任,对“雇主&r支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”(第59条),“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”(第60使原单位多年的老职工被莫名其妙地剥夺了岗位,又无声无息地丧失了获得经济补偿金的权利。2.就业稳定性差,受外部因素影响大。在资方市场占优势的情况下dquo;连带责任的对象选择只能依受害方自身的理解选择派遣单位或用工单位。这势必会造成派遣单位用人单位之间的劳动者派遣合同,由于用人单位的原因中途解约,而派遣劳动者新的就业机会未能加以确保时,用人单位至少要在30日之前向派遣公司提出解约预告,并要支付相当于30日以上的工资额的损害赔偿。劳动者派遣合同的中途解除,更多的招致了派遣劳动者被其派遣公司解雇。在这种情况下,用人单位除了负有解雇预告制度的责任外,还负有解约日到原定结束日全部剩而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用,其实质是劳动力的雇佣和使用相分离。其主要特点是,三方主体之间的权利和义务主要依据合同确立,与用工单位在此情况下的相互推诿或同时拒绝。笔者认为应当将被派遣劳动者、派遣单位和用工单位同时纳入这种情形下连带责任中,加强劳务派遣雇佣与适用的主体各自的责任意识,这将有利于保护普通公民的合法权益。


第三,现行立法对用工位的指示在本职工作时间之内进行而实质上是完成本职工作的行为,总之,两者不可能同时进行。再如,所谓“虚实”两个劳动关系同时并存,是我国劳动制度改革过程中出现的具有短暂性的特殊情况,其实质是“虚”的劳动关系暂停运行或根本无法运行,而“实”的劳动关系刁‘是在真正运行的,只有在“实”劳动关系中,劳动者才‘受到用人单位的管理支配,劳动力与生产派遣劳动者在劳动过程中发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范,用人单位与派遣单位也约定不清或者没有约定,有可能造成在纠纷发生时,单位与被派遣劳动者之间可能产生的连带责任缺少规定。被派遣劳动者为用工单位提供劳素相结合为前提。虽然生产劳动的实现处于劳动关系的核心位置,但生产劳动的实现并不是劳动关系的全部内容,实践中,劳动者有时虽受到用人单位的雇佣、管理和支配,却没有与用人单位的生产资料相结合,即生产劳动没有实现,或者劳动者虽然受到雇佣,却在自己家从事劳动,也没有与用人单位的生产资料相结合,这些情况下认定劳动者与用人单位没有形成劳动关系,既与无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件;派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,务,但其依劳动合同的雇主是派遣单位。
众所周知,除有特别约定或他方习惯外,雇主为雇员提供劳动之必需的工具、材料、设备以及载货或外务行为的车辆。
虽然我国《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位应当履行“提供相应的劳动条件&rd仅站在派遣劳工的角度来考察,在一般劳动关系中,存在劳动者与雇主两个相对的主体,在劳务派遣劳动关系中,存在劳动者、派遣一单位和用工单位三方主体,派遣工与派遣单位签订劳动合同而受到雇佣,而在用工单位通过派遣的形式从事生产劳动从而使劳动力和生产资料相结合,其劳务给付对象为一个主体,得到一份工资、福利待遇,符合一个劳动关系形成的要求,其中并无瑕疵可言。因此所谓劳务派遣劳动关系是特殊劳动关系的理论缺乏依据。(3)以前所述,根据劳动力本身所具有的人身依附性的性质,在同一时间内,劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合,从而只形成一个劳动关系,不可能存在多重劳动关系。经济上的从属性,即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料;组织上的从属性,即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序,quo;的内容,但是在实践中,还有例如清洁、保洁公司一余期间的相当于工资额的损害赔偿责任。可见由此发生的向用人单位索求损害赔偿责任的行为在法律上是可能的,但由于实际操作上的困难,有时仅课以承担与解雇预告制度相类似的责任。2.日本劳务派遣制度的经验借鉴劳务派遣这种就业形式在日本发展较早,1999年通过的新法从许多方面对劳务派遣进行了较为成熟的规定,虽然日本理论界对新法适用后关于劳务派遣的适用范围立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资,用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权,从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立,类的派遣单位为被派遣劳动者提供其行业领域内专业劳动设备的情形。在被派遣劳动者为用工单位提供劳动的过程中,会出现因用工单位指挥监督不当,以及被派遣劳动者疏忽大意而给派遣单位的提供的劳动设备、工具等财产造成损失的情形。在这种情况下,被派遣劳动者有限的经济补偿能理论界与实务界都是没有质疑的,而对于用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系的性质理论界主要存在以下观点:一重劳动关系说在一重劳动关系理论中,主要存在两种观点,第一种认为被派遣劳动者仅与派遣单位或用工单位形成劳动关系,另一种主张被派遣劳动者与派遣单位和用工单位共同形成一个劳动关系。(1)依据劳动力与生产资料相结合的标准,主张被派遣劳动者只与用工用人单位即获得劳动者劳动力的使用权,劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中,劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。力决定了单纯追究其一方的赔偿责任往往不1999年6月通过了《确保劳动者派遣业合理运行及改善劳动者就业条件的法律》(一下简称《劳动者派遣法》)的修改法案,同年7月7日公布,同年12月1日实施(一部分推迟一年于2000年12月1日实施)。该法案颁布之后对日本劳务派遣制度进行了全面的改变,修改内容主要包括:业务对象不受限制,实行自由化;许可制的改革;个人信息资料的保护和保密义务;派遣期间的限制;防止和避免用人单位与派遣单位相互推卸责任,对被派遣劳动者的权益损害无人负责的状态,无法保障派遣员工的合法权益。5.员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务派遣公司,以劳务派遣形式,大量向沿海经济发达城市的企业派遣“廉价”劳动力,而只依据欠发达地区的经济和收入水能达到有效补偿的目的。


这种损失的发生也有因错误指挥、缺失监督而造成。因而作为一种有效补充,用工单位应当连带承担对派遣单位损失的赔偿责任。实践中,这种劳动争议虽然不常见,但是这种连带责任规定的缺失势必会在其发生时危害到劳动者的权益。


用工单位与被派遣劳动者可能发生的纠纷情况还单位承担连带赔偿责任,充分体现了对被派遣劳动者的倾斜保护,但简单的进行这样的规定,一定程度上扩大了用工单位承担责任的范围,阻碍用工单位选择劳务派遣的积极性,必将对劳务派遣的快速发展带来限制。第四,《劳动合同法》并未全面规定劳务派遣,如中途解约的责任、预定介绍的派遣等均未规定,对未规制的情况如何解决,对中途解约定责任的责任归属主体、预定,承担很大的责任和风险。在劳务派遣型工作安排中,用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本得到大大的降低,有些成本甚至减低为零。用人单位只需将用人的条件向派遣机构提出来即可,具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时间内变得固定和可预见,不确定性导致的各种风险如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用,对每位员工的工资和福利等生产成本在劳务派遣合同中进行明确约定,对合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本,包括:由于被派遣劳动者付派遣劳动者加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训”(第62条)、“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”(第63条)、“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身其中之一就是部分领域无法实现直接雇佣。2.弹性工作日趋增多历史的看,从工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系己逐渐弱化,世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定的时代。“也就是说,弹性工作的增多,是社会经济发展到一定高度后的自然现象。这些工作既为社会所必需劳动行为或者非劳动行为而给用工单位造成的损害。由派遣劳动者劳动行为给用工单位造成损害的,因其行为本身代表派遣单位,可以由派遣单位与用工单位之间基于违约责任而赔偿解决。但被派遣劳动者的非劳动行为给用工单位造成损害的,用工单位是否可以对派遣单位与被派遣劳动者追究连带责任呢?