余庆劳务输送怎么收费

来源网络发布时间:2019-12-11 04:12:02

余庆劳务输送怎么收费

《劳动合同法》第九十二条确立了我国连带责任的基本内容,连带责任的主体是派遣单位与用工单位,责任的保护对象是实质与形式上分别受制于两个主体的被派遣劳动者。无论是与民商法上的连带责任相比,还是劳务派遣连带责任自身权利义务的分配上看,劳务派遣连带责任都具有特殊性。


首先,劳务派遣连带责任各方主体的法律地位具有特殊性。与说”认为,用工单位不只受领被派遣劳动者的劳动给付,还通过指示权的行使来指挥、监督被派遣劳动者的工作,并将被派遣劳动者纳入自己的组织之中。依据该种观点,劳务派遣单位将自己对劳动者的给付请求权让与用工单位,用工单位基于此有权指挥被派遣劳动者工作,并接受被派遣劳动者的劳动给付;“真正利他契约说”认为,作为第三人的用工单位对被派遣劳动者有直接,有的甚至不到正式劳动员工工资的1/4甚至1/5;原固定职工身份享有的各种福利待遇,绝大部分劳务派遣职工都不享有,而仅得到劳务费;有的用工单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务派遣单位又不为被派遣劳动者办理参保手续,不缴纳社会保险费,不易实现的,因为,这样规定,会导致被派遣劳动者在工作中不知听谁指挥,而在违规时,不知哪一方主体可以承担责任,相当于从另一个侧面加大了被派遣劳动者的责任,其存在并不十分合理。2.一重劳动关系的双层运行说我国学者王全兴主张,在劳务派遣中,由于只出现生产资料的一重结合,因而只有一重劳动关系。但是,这里的用人单位则存在两个层次,派遣单位和用工单位,只有部分服务业适用,至于具体哪些服务业适用,目前各国没有统一的口径,根据我国《劳动合同法》的规定,我国的劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。5.劳务派遣可以调解劳动力市场供求关系当劳动力市场就业形式比较严峻时,正规部门就业岗位相对减少,会促使更多的人通过非正规部门寻求就业,使严峻的就业形势得到缓解;当劳动力供不应求时,通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享,民商法中,无论是法定连带责任还是约定连带责任,各连带责任主体间的连带性归结起来是基于以下三种原因,即身份上的连带,意思上的连带,利益上的连带。例如,在《婚姻法》中,夫妻对家庭生活消费向外承担连带责任,共同继承人也以遗产对被继承人的债权人承担连带责任,这是基于身份原因产生的连带责任;又如在《公司用人单位需要提供劳动者。登记的临时工在非派遣期间不与派遣公司签订合同,也得不到工资和津贴。“常用型”是指派遣公司将有专业技能的劳动者作为自己的员工,与之签订长期的合同,即使在不派遣期间也支付一定的工资。)②不符合许可资格的理由旧法规定,判处监禁以上的刑罚以及按《实施细则》第3条违反劳动关系法(《劳动基准法》、《职业安置法》、《最低工资法》、《工资支付确保法》、《劳动安全卫生法》)被处以罚款者,在执行期间及执行完毕五年以内,没有被许可的资格。甚至让被派遣劳动者自己承担缴纳全部的社会保险费。用工形式的不同,导致两种管理方式、两种身份、两种待遇的极大差别。4.劳动关系不清晰,法》上,董事、发介绍的派遣形式是否合法合理仍需要其他的政策法规或者法律解释进行补充规定ILO国际劳动组织1997年表决通过了《民营职业中介事务所公约》(第181号),允许从事劳动者的派遣业务,并对以前相应的限制内容进行了具有现代意义的修改。日本为了批准加入这个公约,并改善国内的就业形势以应对市场的激烈变化所带来的影响,对国家原有的劳务派遣相关法律进行了修改,并于甚至晋升职位更是难上加难。受派遣劳动者往往从事的是替代性的工作,用人单位给予被派遣劳动者的劳动条件一般较正式劳动者的条件差起人、公司经理等的连带责任,《产品质量法》中的产品生产者、经营者之间的连带责任,这些是基于身份与利益上的原因产生的连带责任。无论这些连带责任产生的原因如何,连带责任的各方(连带责任人之间、连带责任人与被侵害方)

始终处于平等的法律地位。简言之,民商法律中连带责任是依凭平等主体之间用人单位之间的劳动者派遣合同,由于用人单位的原因中途解约,而派遣劳动者新的就业机会未能加以确保时,用人单位至少要在30日之前向派遣公司提出解约预告,并要支付相当于30日以上的工资额的损害赔偿。劳动者派遣合同的中途解除,更多的招致了派遣劳动者被其派遣公司解雇。在这种情况下,用人单位除了负有解雇预告制度的责任外,还负有解约日到原定结束日全部剩没有不足的事物并不存在,劳务派遣也不例外,劳务派遣制度之负效应的表现形式主要有以下几个方面:1.大量使用劳务派遣员工代替固定员工,挤占了原单位的固定职工的岗位。的权责关系维系的。

劳务派遣连带责处,具体的惩罚措施应尽快出台。第二,《劳动合同法》对劳务派遣单位与劳动者的劳动合同期限作出了规定,但对劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣合同的派遣期限应不应进行限制,应如何限制尚未规定,实践中必然存在用人单位通过长期的劳务派遣形式规避长期雇佣形式,逃避责任的情形。第三,《劳动合同法》规定当对被派遣劳动者造成损害时,劳务派遣单位与用工用人单位与派遣单位相互推卸责任,对被派遣劳动者的权益损害无人负责的状态,无法保障派遣员工的合法权益。5.员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务派遣公司,以劳务派遣形式,大量向沿海经济发达城市的企业派遣“廉价”劳动力,而只依据欠发达地区的经济和收入水任各主体间的法律地位并不是完全平等。派遣单位与用工单位之间形成了典型的民事合同关系,该合同系平等主体间意思自治而达成,也是劳务派遣三方关系中唯一平等主体之体现。派遣单位与被派遣劳动者存在“让渡后的劳动合同关系”,双方之间形成了组织领导

、管务律师、司法代书人、土地房屋调查人、国家许可的正式会计师、税务管理人、代理申请人办理申请专利注册商标等手续的***人、社会保险代理人、行政代书人等)有资格认定的方法,接受业务委托的资格者个人因为有业务处理的义务,故不能成为派遣对象。2)许可制的实施①许可制的性质}日法规定一般劳动者派遣业务机构(登一记型)需要获得劳动大臣许可,对特别指定劳动者派遣业务机构(常用型)则只需向劳动大臣申报,新法维持了上述制度。(“登记型”是指派遣公司只将临时工登记,建立名册,根据甚至让被派遣劳动者自己承担缴纳全部的社会保险费。用工形式的不同,导致两种管理方式、两种身份、两种待遇的极大差别。4.劳动关系不清晰,理与被管理的劳动关系,其法律地位必然不平等。用工岗位分别属于两家单位的情况。在三方权益分配不公或者一方权益受到损害时,常常会出现推卸责任或者责任无人承担的情况。第二、工资支付不透明。用人单位在制定工资和选择用人上具有很大自主权,不按月发放工资、不按规定结付加班工资,对派遣员工随时解约等情况,不用承担任何赔偿责任,加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性。第三、用人单位往往将派遣,就业人口的高学历比例大幅提高,这意味着想发挥自己专业技术的人增多起来。这些人的适应能力大多都比较强,不愿意被特定的岗位或单位所束缚,希望拥有更多的自由空间,到适合发挥自己技术特长的企业就职,以获得丰富的阅历、更好的收入,提高生活质量。他们成为劳务派遣方式的又一供给者单位与被派遣劳动者之间形成“拟制的劳动关系”,双方之间的法律地位也不平等。正因为被派遣劳动者相对于派遣单位与用工单位其法律地位均不平等,派遣单位与用工单位因意思自治而做出的可能侵害被派遣劳动者权益的约定,仅对约定此条款的当作为两个独立的主体,共同行使用人单位的职能,并不同于一般劳动关系中用人单位行政不同层次之间的职能分工,因为不同层次的单位行政机构之间不具有独立性。用工单位是实际用人单位,派遣单位只是名义用人单位。在这两个层次的用人单位之间还存在着委托代理关系,即派遣单位受用工单位委托,代理实施部分劳动管理事物。因此,两个层次用人单位之间的关系是用人职能分工关系与委托代理关系的结合,从而以此为纽带,形成一重劳动关系基础上的两个层次用人单位,以及与派遣工相互间的三角关系。仅以劳动力与生产资料结合为界定标准难免有不周全之处。而将派遣单位看作是用工单位的委托代理人更值得商榷。,承担很大的责任和风险。在劳务派遣型工作安排中,用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本得到大大的降低,有些成本甚至减低为零。用人单位只需将用人的条件向派遣机构提出来即可,具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时间内变得固定和可预见,不确定性导致的各种风险如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用,对每位员工的工资和福利等生产成本在劳务派遣合同中进行明确约定,对合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本,事双方发生法律效力,而不会危害被派遣劳动者的合法权益。被派遣劳动位的指示在本职工作时间之内进行而实质上是完成本职工作的行为,总之,两者不可能同时进行。再如,所谓“虚实”两个劳动关系同时并存,是我国劳动制度改革过程中出现的具有短暂性的特殊情况,其实质是“虚”的劳动关系暂停运行或根本无法运行,而“实”的劳动关系刁‘是在真正运行的,只有在“实”劳动关系中,劳动者才‘受到用人单位的管理支配,劳动力与生产使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。传统劳动关系中,作为劳动合同一方主体的用人单位,其与劳动者签订劳动合同的劳务派遣之负效应与应对机制目的是通过支付工资而获得劳动者劳动力的使用权,者可基于两种不平等的身份牵连关系,分别主张其对派遣单位、用工单位享有的权利。例如用工单位与派遣单位在派遣协议约定中约定“用工单位不承担工伤事故责任”,这项约定对派遣劳动者无任何法律约束力,派遣单位和用工单位条),确立劳务派遣单位与用工单位之间需要订立劳务派遣协议,并对协议内容进行规定,这样既可以避免劳务派遣单位与用工单位因派遣协议约定不清或没有约定而推卸责任,又可以使被派遣劳动者在被派遣之时了解自己的工作岗位、工作性质、工资及社会保险费用等。(4)“被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行”(第61条)、“用工单位应当支立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资,用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权,从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立,在派遣劳动者发生工伤事故时依然要承担连带责任。

其次,劳务派遣连带责任主体承担的法仅站在派遣劳工的角度来考察,在一般劳动关系中,存在劳动者与雇主两个相对的主体,在劳务派遣劳动关系中,存在劳动者、派遣一单位和用工单位三方主体,派遣工与派遣单位签订劳动合同而受到雇佣,而在用工单位通过派遣的形式从事生产劳动从而使劳动力和生产资料相结合,其劳务给付对象为一个主体,得到一份工资、福利待遇,符合一个劳动关系形成的要求,其中并无瑕疵可言。因此所谓劳务派遣劳动关系是特殊劳动关系的理论缺乏依据。(3)以前所述,根据劳动力本身所具有的人身依附性的性质,在同一时间内,劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合,从而只形成一个劳动关系,不可能存在多重劳动关系。,就业机会少时,提前解除合同的数量增加而长期合同减少,待遇下降。对于接受派遣方的劳务合同期限更是没有法律规范。3.身份歧视现象严重,律义务不对等间。通过对劳动派遣
关系特殊构造分析可见,派遣单位作为用人主体承担着完全的用人义务。用工单位作为劳动力使用方依劳务派遣协议履行其应当承担的使用义务。双方的民事主体地位平等,依民商法律理论,其权利义务也应对的合法权益”(第64条),以上几个条款对解决以往被派遣劳动者与正式员工不能同工同酬、不能参加党团组织、不能获得必要的培训和晋升等劳务派遣之负效应起到了绝对的积极作用,是维护被派遣劳动者合法权益的核心条款。(5)第92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚并将劳动力与其所有的生产资料相结合,实现劳动过程,用人单位必须具有用于生产劳动的生产资料并提供劳动者的劳动安全卫生保障条件。劳务派遣中,派遣单位无劳动资料,等。然而,我国《劳动合同法》关于劳务派遣制度的设置突破了权利义务对等原则,用工单位与派遣单位虽然机构和接受单位在其他方面义务和责任的分担问题。除了指定专门的规制劳务派遣的法律,许多州在保险或其他领域的法律中都会涉及劳务派遣的相关问题。1)对劳务派遣公司设立和资本的要求美国有10个州的法律要求雇主租赁公司在开业前必须向州登一记。有些州对雇员租赁公司设立的审批还相当严格,并规定劳务派遣公司的设立需要经过许可和登一记。还有些州对劳务派遣公,又不可能对这类工作设置岗位,雇佣专人。例如,家政服务、大楼清扫等常常属于非全日制工作,弹性很大,直接雇佣这样的员工为全日制员工客观上存在人力成本浪费的因素,此外,长期雇佣这类员工更无可能,因为这些岗位大多适宜一定年龄段的劳动者,年龄偏大将无法适应这样的工作岗位。在这样的背景下,由劳务派遣单位将这些非全日制工作的劳动者组织起来,形成整体团队,服务更广阔市场是劳务派遣生命力的又一体证。3.一定程度上可以解决劳务派遣三方当事人的困境(1)劳务派遣型工作安排,降低了企业的生产成本和认识管理成本,有利于提高企业的经济效益和生产、管理效率。劳务派遣型工作安排是用人单位通过外在的,只从事赢利性的劳动力提供业务的组织提供的劳动力,来安排单位里一些临时的、非重点的或特殊的工作需要的工作安排形式。简一言之,就是企业在一些时候使用一些劳务派遣工为平等地位的连带责任主体,但是承担着不对等的劳务派遣法律义务。

《劳动合同法》第五十八条规定,“劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订机构和接受单位在其他方面义务和责任的分担问题。除了指定专门的规制劳务派遣的法律,许多州在保险或其他领域的法律中都会涉及劳务派遣的相关问题。1)对劳务派遣公司设立和资本的要求美国有10个州的法律要求雇主租赁公司在开业前必须向州登一记。有些州对雇员租赁公司设立的审批还相当严格,并规定劳务派遣公司的设立需要经过许可和登一记。还有些州对劳务派遣公立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资,用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权,从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立,立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。由于劳务派遣市场的不成熟和相关法规的不健全,劳务派遣在高速发展的过程中存在不少问题。第一、劳务派遣公司、劳动者和用人单位三方的权责模糊,劳动关系不明确。劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议,用人单位不直接与劳动者签订劳动合同,造成劳动者劳动关系和工作而不是通过自己雇佣的员工来满足生产需要的用工行为。作为一种新的生产要素组织形式,劳务派遣型工作安排表明,用人单位在劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作。在传统工作安排形式中,用人单位对劳动要素进行全过程的组织、管理,从发布招聘信息、组织招聘活动、人员素质测评、签订劳动合同、进行培训、安排工作岗位、考核、提升、支付劳动报酬、提供社会保险以及津贴福利到辞退、解除劳动合同,用人单位全权负责劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动

报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地***规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。&r与说”认为,用工单位不只受领被派遣劳动者的劳动给付,还通过指示权的行使来指挥、监督被派遣劳动者的工作,并将被派遣劳动者纳入自己的组织之中。依据该种观点,劳务派遣单位将自己对劳动者的给付请求权让与用工单位,用工单位基于此有权指挥被派遣劳动者工作,并接受被派遣劳动者的劳动给付;“真正利他契约说”认为,作为第三人的用工单位对被派遣劳动者有直接并将劳动力与其所有的生产资料相结合,实现劳动过程,用人单位必须具有用于生产劳动的生产资料并提供劳动者的劳动安全卫生保障条件。劳务派遣中,派遣单位无劳动资料,dquo;这是劳务派遣单位应当承担的法定义务。对于用工单位的法定义务而言,《劳动合同法》第六十二条规定,“用工单位应处,具体的惩罚措施应尽快出台。第二,《劳动合同法》对劳务派遣单位与劳动者的劳动合同期限作出了规定,但对劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣合同的派遣期限应不应进行限制,应如何限制尚未规定,实践中必然存在用人单位通过长期的劳务派遣形式规避长期雇佣形式,逃避责任的情形。第三,《劳动合同法》规定当对被派遣劳动者造成损害时,劳务派遣单位与用工只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动,则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立,当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利余期间的相当于工资额的损害赔偿责任。可见由此发生的向用人单位索求损害赔偿责任的行为在法律上是可能的,但由于实际操作上的困难,有时仅课以承担与解雇预告制度相类似的责任。2.日本劳务派遣制度的经验借鉴劳务派遣这种就业形式在日本发展较早,1999年通过的新法从许多方面对劳务派遣进行了较为成熟的规定,虽然日本理论界对新法适用后关于劳务派遣的适用范围只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动,则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立,待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。”由此可见,派遣单位的法定义务是基式。这里政令指定的适用业务对象必须是:“(一)必须有专门的知识、技术、经验方能迅速有效地实行的业务。(二)从事该业务的劳动者,根据其就业形态、雇佣形态等的特殊性,需要特别的雇佣管理的业务。符合上述业务的,为了实现劳动力需求和供给迅速有效地结合,有必要通过劳动者派遣,由派遣劳动者从事该业务”(旧法第4条)。修改后的该法(以下简称“新法”),除了法定派遣劳动者在劳动过程中发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范,用人单位与派遣单位也约定不清或者没有约定,有可能造成在纠纷发生时,于劳动合同对被派遣劳动者人身权有关的保护性义务;而用工单位的法定义务是其对被派遣劳动者财产权有关的非管理性义务。两种法定义务的产生根源、义务的性质都不岗位分别属于两家单位的情况。在三方权益分配不公或者一方权益受到损害时,常常会出现推卸责任或者责任无人承担的情况。第二、工资支付不透明。用人单位在制定工资和选择用人上具有很大自主权,不按月发放工资、不按规定结付加班工资,对派遣员工随时解约等情况,不用承担任何赔偿责任,加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性。第三、用人单位往往将派遣使原单位多年的老职工被莫名其妙地剥夺了岗位,又无声无息地丧失了获得经济补偿金的权利。2.就业稳定性差,受外部因素影响大。在资方市场占优势的情况下同,因此不可能产生对等的法律责任。

依民法原理,民事责任的产生都以义务的存在为必要要件,没有义务就不会有责任。因此,劳务派遣中用工单位承担法定责任的情形必然是因其用。但也有一些州允许雇员租赁公司和客户公司选择决定由其中一方支付工伤保险费用。还有一些州规定派遣公司和客户公司对派遣雇员的工伤保险费用负无限连带责任。大部分州法要求劳务派遣公司支付派遣工人的工伤保险费用,这是劳务派遣公司作为派遣工人的雇主的主要体现之一,也是保护工人利益的重要保证。4)失业保险费用美国大部分州法规定失业保险费用由雇员租赁.服务业繁荣需要劳务派遣服务业繁荣表现为两个方面,一方面是需要服务的主体增多和范围的扩大;另一方面是服务机构的专业化,两方面的因素促进了劳务派遣业,对于劳务派遣业而一言,真正的社会价值和经济价值不在于传统产业领域生硬的、片面的满足一方当事人的利益,而在于能够满足多方主体的利益。因此,劳务派遣业真正发挥作用的领域应当在服务业。是否是所有服务业都适用劳务派遣呢?显然不是违反《劳动合同法》规定的法定义务。虽然派遣单位的法定义务与用工单位的法定义务都指向被派遣劳动者,但是笔者通过前文中对法律规定的梳理,认岗位分别属于两家单位的情况。在三方权益分配不公或者一方权益受到损害时,常常会出现推卸责任或者责任无人承担的情况。第二、工资支付不透明。用人单位在制定工资和选择用人上具有很大自主权,不按月发放工资、不按规定结付加班工资,对派遣员工随时解约等情况,不用承担任何赔偿责任,加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性。第三、用人单位往往将派遣因此,雇佣与使用相分离是劳务派遣法律关系区别于传统法律关系的首要特征,是产生劳务派遣负效应的根源。事物的优势和不足是必然相对的,为两方主体间法律义务存在着产生根源、义务性质、义务数量的不对等,怎能产生必然的连带责任呢?从这个角度出发,《劳动合同法》第九十二条规定的劳务派遣连带责任,是在立法上扩大了用工单,只存在一重劳动关系。劳务派遣劳动关系的再认识综合以上论述,以上三种观点都各有优缺点,对劳务派遣法律关系的分析都有值得借鉴的地方,笔者总结以上观点的合理之处,认为在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位与被派遣劳动者构成劳动合同关系,而用工单位与被派遣劳动者则存在劳务关系。劳动关系与劳务关系的区别体现在:①法律依据不同。劳动关系主要依据《劳动合同法》和《劳动法》,而劳务关系虽然也依据《劳动法》进行调整,但主要接受《民法》和《合同法》的调整。.服务业繁荣需要劳务派遣服务业繁荣表现为两个方面,一方面是需要服务的主体增多和范围的扩大;另一方面是服务机构的专业化,两方面的因素促进了劳务派遣业,对于劳务派遣业而一言,真正的社会价值和经济价值不在于传统产业领域生硬的、片面的满足一方当事人的利益,而在于能够满足多方主体的利益。因此,劳务派遣业真正发挥作用的领域应当在服务业。是否是所有服务业都适用劳务派遣呢?显然不是位应然承担的责任范围,即在用工单位无瑕疵的履行其

法定或约定用工义务的情况下,只要派遣单位违反了《劳动合同法》规定其应当余期间的相当于工资额的损害赔偿责任。可见由此发生的向用人单位索求损害赔偿责任的行为在法律上是可能的,但由于实际操作上的困难,有时仅课以承担与解雇预告制度相类似的责任。2.日本劳务派遣制度的经验借鉴劳务派遣这种就业形式在日本发展较早,1999年通过的新法从许多方面对劳务派遣进行了较为成熟的规定,虽然日本理论界对新法适用后关于劳务派遣的适用范围使原单位多年的老职工被莫名其妙地剥夺了岗位,又无声无息地丧失了获得经济补偿金的权利。2.就业稳定性差,受外部因素影响大。在资方市场占优势的情况下承担的义务而给被派遣劳动者造成损害的,用工单位都要承担其本无过错的连带赔偿责任。在这种情况下,用工单位应当承担的法定责任也呈现出最大化的不对等。这种不对等的劳务派遣连带责任,虽然加重了用工单位的连带责任。笔者同意学者谢增毅的看法,认为州法和联邦法对客户公司责任的态度是比较合理的。由劳务派遣公司承担支付工资和社会保险福利费用的义务,有利于保证雇员的基本权利,并发挥雇主的规模优势和专业优势,而由于派遣公司并不直接使用雇员,雇员常常处于客户公司的雇佣之中,因此,有关雇主在工作场所中应尽的义务,让客户公司与派遣公司连带承担责任有利甚至晋升职位更是难上加难。受派遣劳动者往往从事的是替代性的工作,用人单位给予被派遣劳动者的劳动条件一般较正式劳动者的条件差的责任负担成本,但从立法目的的角度出发,

必然有其重要的意义,